个性化可以改善员工体验的3种方式

不断发展的员工人口结构和数字化工作场所意味着，如果没有更好的个性化，学习计划将无法达到预期

考虑到多达五代人的员工将很快在一起工作。典型的五代人是:

• 1945年之前出生的传统主义者
• 出生在1946年到1964年之间的婴儿潮一代
• 出生于1965年至1980年之间的X世代
• 出生于1981年至2000年之间的千禧一代
• 00后Z世代

有了这种多样性，L&D团队再也不能简单地创建一套培训材料，并对所有听众一视同仁了。为每个员工提供相同的标准培训课程，而不考虑其职位(HR、销售或IT)和学习风格(视觉、听觉或游戏化)，这只能起到一定作用。

例如，千禧一代比婴儿潮一代更偏爱数字技术。在消费领域，他们是在高度个性化的环境中成长起来的，并期望从雇主那里得到同样的待遇。

L&D团队必须认识到每个员工的独特需求，并使用关于他们的特定知识(包括他们的角色、偏好、兴趣和意图)来个性化他们的学习。

组织强调学习者的经验，但没有认识到和衡量个性化如何提高员工敬业度

创新的步伐，加上围绕数字和敏捷技术的广泛趋势，正在快速跟踪公司内部越来越多的人力资源转型计划。

其中一项举措是改善员工体验。为了做到这一点，企业投资了学习平台，帮助员工快速找到内容(例如，通过减少点击数量)，注册一个课程或找到另一个主题专家。

个性化将这一趋势进一步推进了一步，它将搜索历史、上过的课程、兴趣爱好以及与同事(职位或学习历史相似)的互动考虑在内。

“个性化学习是一段旅程”

个性化检测行为模式并发现员工之间行为的相关性。当相似之处开始被识别时，就可以对员工进行细分。这种细分使人力资源主管能够有效地向员工传递相关内容，从而提高员工的敬业度。

当想要衡量和提高员工的敬业度时，人力资源主管制定一个灵活、长期和个性化的L&D策略是很重要的。

数字商业和物联网需要越来越多的接触点，这使得情境化和个性化学习更具挑战性

Gartner最近的CIO调查显示，近三分之二的企业正在尝试数字化业务。实体体验和数字体验之间模糊的界限增加了复杂性，因为个性化现在可以跨多种渠道进行。人力资源领导者的关键是在员工生命周期中使用个性化，并建立一个整体的L&D战略。

但要意识到这不是一蹴而就的——个性化学习是一个过程。

人工智能(AI)的各种进步，特别是在机器学习、预测分析和自适应学习方面，也可以增强个性化。聪明的个性化服务要比简单的“基于别人的活动，你可能会觉得这很有趣”更有意义，而是“为了实现你需要做的事情，你可以通过以下方法来提高你的技能/能力”。企业开始看到，智能个性化是如何利用分析来持续评估员工的已知信息，并不断将其与所学到的信息进行比较。

随着在学习过程中收集到更多的数据，L&D项目可以被重新训练以提高个性化水平。