人力资源分析必须为当前形势发展的4种方式

简而言之:

• 在混乱的时代，传统的员工敬业度、福利和绩效的衡量标准往往不能全面反映一个组织的复原力。
• 基于企业范围内的平均值做出决策对于微妙的需求和优先级是无效的。
• 人力资源分析领导者可以做以下四件事来超越平均水平，从他们的人才数据中获得更多价值。

2019冠状病毒病(COVID-19)大流行及其造成的两年破坏表明，需要更好地利用人才数据和见解，以制定具有成本效益和高影响的管理决策和干预措施。但是，在使用这些人才数据时，还有一个很大程度上出乎意料的考虑因素，那就是传统的衡量方法在多大程度上员工的健康、敬业度和生产力不足以做出合理的、数据驱动的决策。由于员工以高度不同的方式感受到2020年的颠覆，基于全企业平均水平做出决策的领导者正在针对一组极其微妙的需求和优先事项部署迟钝的工具。

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人力资源分析领导者在塑造领导者对员工状况的理解方面可以发挥作用，从而能够在不确定的时期和危机时期为员工提供有力的支持未来的工作．进步的人力资源分析领导者们正在从四个关键方面超越平均水平。

1.找到欣欣向荣

因为破坏会带来变化，针对某一组员工而优化的流程和环境将被颠覆。但在对受到负面影响的员工的关注中，他们往往忽略了这样一个事实:这种改变可能会给其他人带来改善。剧变的变化和破坏不会造成统一的损失，最进步的组织寻求识别、理解和支持那些蓬勃发展的人，而不是那些挣扎的人。

2.衡量变化，而不仅仅是一个时间点

我们的研究发现，破坏不仅对每个人的影响不同，而且关于谁应对得好、谁在挣扎的假设往往是不正确的。在大流行之前，员工健康水平最高的员工(通过个人健康、人际关系和工作环境的16项指标来衡量)不一定是那些成功应对疫情的人。因此，时间点数据会告诉你人们现在的位置，但它不会告诉你他们是否因为中断而相对于指标有所下降或改善。

这是我们所见过的能更好地理解的最有效的方法之一员工福利正在进行纵向调查:将颠覆前的数据与颠覆后的数据连接起来，并测量变化，以更好地了解消极和积极的影响。因为在颠覆之前很难了解和设计一个调查，这些组织使用现有的，颠覆前的数据作为跳板来设计颠覆后的调查和指标，可以在个人或团队层面进行追溯。这允许对变更进行特别的度量，并对中断的影响获得更深刻的了解。

在一段时间内跟踪单个员工可能比较困难，但并不是获得这种洞察力的必要条件。团队级别的纵向数据还可以提供工作人员健康状况随时间变化的清晰图像，即使在团队发生变化时也是如此。

3.对团队弹性感到好奇

关注团队还有其他好处。传统的方法劳动力的弹性都强调培养个人的韧性或勇气，但进步的领导者们看到，依赖于一个人有不同的“态度”的个人解决方案是昂贵的，充满了外生因素，最终无效。

相比之下，团队级别的弹性提供了一条更强大的前进道路。人力资源分析可以通过识别统计上显著的团队层面的弹性差异来帮助绘制这一过程。这些见解可以帮助指导可扩展的投资和干预措施，减少对每个员工独立恢复能力的依赖，更多地关注团队分担组织压力源的负担。此外，“团队弹性”方法可以刺激解决方案，使团队团结起来，并在新范式中挖掘创新的工作方式。

4.对信号值敏感

在我们的研究中，我们一次又一次地发现，政策和决定对员工健康的影响与他们的工作息息相关对员工的信号价值因为它们直接影响员工的日常工作。例如，当一个组织提供周到和明确定义的福利时，员工的健康会提高，即使是对那些没有使用过这些福利的员工。员工有权使用福利的信号价值有时与自己使用福利一样强大。

我们在变革沟通中看到了类似的效果:即使员工不同意组织所做的变革，如果他们的声音在决策过程中被听到，他们会更容易接受变革。不管员工对结果是否满意，领导层考虑了他们的需求的信号是有意义的。

对于人才分析来说，这意味着当你收集和分析数据并向领导传达你的见解时，重要的是要认识到数据驱动的决策可能向员工传递的信号。数据可能意味着一个决定是正确的，但信号值在实践中可能是完全错误的。

例如，假设利用率数据显示，您的组织正在提供一些员工没有使用的自愿福利。数据显示，该公司可以通过削减这些福利节省一些资金，只有少数员工会错过这些福利。然而，在混乱中削减福利会给员工传递一个关于公司财务状况或公司对员工福利承诺的负面信息。这一信号对员工健康、员工敬业度和留任的潜在影响可能超过节省的成本，而这些数据并没有捕捉到。组织可能仍然会做出改变，但考虑信号的价值可以帮助领导节省时间，更有效地沟通，以减轻潜在的不利影响。

洞察的背景和发现本身一样重要，在混乱时期，员工对这些信号特别敏感。人力资源分析领导者也应该对他们很敏感。

本文最初发表于《人力资源领袖月刊》2021年第三季度。下载完整版在这里．