更有战略意义的劳动力规划的3个步骤

HR领导关注的是培养关键技能来推动2020年的业务增长，但他们无法进行战略规划，可能会导致他们无法完成现有和未来的业务技能差距．

Gartner主管Emily Rose McRae表示:“当我们要求人力资源主管评估其职能部门成功执行劳动力规划的能力时，只有一半的人感到有信心。”“这些举措缺乏资源——包括人才分析技能——而且充斥着并不总是最新或准确的数据。因此，培养员工规划能力和成熟度对人力资源至关重要。”

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为了取得成功，您需要收集正确的信息来为劳动力计划提供信息，并建立自己的劳动力计划能力。这里有三件事你可以做。

1.获取不断变化的需求的业务输入

流程的好坏取决于它的输入，当业务和运营模型不断变化以满足驱动企业雄心所需的最新需求时，流程就更加重要了。这样做:

• 发展富有成效的伙伴关系和商业领袖一起学习，了解企业的未来。
• 将劳动力计划整合到业务计划中因此，这不是一个独立的过程，不能轻易被商业领袖忽视。
• 给企业领导一些可以做出反应的东西试着用计划而不是问题来开始对话。

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2.收集外部劳动力市场情报

组织不是在真空中运作的，所以他们也不应该在真空中评估人才情况。然而，许多劳动力计划未能识别和解释外部信息，这些信息对组织的战略成功至关重要，包括:

• 行业中的关键角色是如何演变的
• 主要竞争对手的人才是如何流入和流出的
• 具体的趋势如何受到地理位置的影响
• 劳动力市场上多样化人才的可用性如何

如果没有这些信息，你就不太可能识别出——或者可能错误地识别出——人才风险，所以你无法先发制人并为他们做好计划。从组织之外的角度来看也可以帮助你赢得商业领袖的信任。事实上，如果你能提出商业领袖们没有考虑到的见解，你就能让他们对人力资源可以为战略对话做出什么贡献感到兴奋，激励他们参与劳动力规划对话。

确保优先考虑利用人才和技能数据的需求，即使业务没有这样做。许多组织对使用人才数据都是新手，所以商业领袖甚至不知道要问。

为了更好地了解外部环境:

• 弥补你在市场知识方面的不足通过检查可用的数据类型，并确定哪些数据将提供最需要的见解。收集信息的方法包括研究宏观经济趋势、人才竞争对手见解、技能集见解和候选人见解。公开的信息，如官方的劳动力市场统计数据，是一个很好的开始。
• 咨询HR子职能(例如，招聘)以及组织中其他职能部门的任何情报团队(例如，竞争对手和供应商洞察)，这些团队可能掌握有用的数据，并具有开发最佳实践以应对数据挑战的经验。

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