疫情后劳动力市场的人力资源人才战略

2019年高德纳招聘经理小组调查显示，80%的招聘经理愿意为他们最近的招聘考虑替代工作模式，但只有19%的招聘经理报告称，他们的招聘人员或人力资源业务合作伙伴促使他们考虑替代工作模式。

Gartner咨询总监Ryan Hill表示:“为了在竞争激烈的环境中满足技能需求，人力资源领导者需要利用一切可用的工具。”“但对于许多组织来说，为长期和近期的需求选择正确的人才战略可能是一个严重的挑战。”

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在人才战略上建立灵活性的公司将比那些没有这样做的公司拥有竞争优势。在决定哪种雇佣策略是最有效的或雇佣哪些关键技能之前，人力资源主管应该首先考虑:

• 成本:直接金融或非金融的成本人才战略。这可能是短期和长期的成本。
• 时间:有效实施所需技能获取策略所需的时间。
• 长期价值:实施策略的好处超出了项目的直接需要。例如，某种技能是否能够带来更多的创新或节省成本?
• 可行性:实施战略的内部和外部先决条件。这指的是，例如，人力资源、人力资源开发、招聘或其他职能部门执行其战略部分的能力。
• 影响:采用这个会有什么效果呢人才战略对现有劳动力有什么影响?例如，它会增加员工满意度还是会损害员工敬业度?

为了有效且高效地满足技能需求，人力资源领导者在选择人才战略时应该考虑以下四个方面:

1号:构建

Upskilling是一种增强现有或邻近技能的策略。相邻技能是指与关键技能密切相关的技能，通常在员工技能简介中与该技能并列出现。

例如，Gartner TalentNeuron™数据显示，精通AWS的云开发人员与其他软件(如Microsoft Azure、Frameworks或Jenkins)有相关的技能邻接关系。通过分析相邻的技能，组织可以更容易地提高员工的技能，并打开可能性，更快地建立内部能力。

此外，再培训还可以开发新的技能，从即将到期的技能转向需要的技能。Reskilling灌输了一种文化的学习并通过创建一个强大的内部劳动力市场，更容易解决未来的技能缺口。

二:购买

对于想要投资人才的人力资源领导者来说，雇佣个人和外包是两种选择。

通过雇佣个人来获得技能——无论是全职的还是兼职的，组织内部的还是外部的——可以保证获得目标技能。此外，被雇佣的个人有机会随着时间的推移提高技能。

另一方面，由于供应商的选择和管理，外包是及时的，由于潜在的成本优化，它提供了节省。此外，外包有助于解决紧急的技能需求，同时为供应商提供一个明确的工作范围。然而，人力资源领导应该意识到外包带来的困难，如敬业度降低和性能来自与供应商一起工作的员工。

3号:借

雇佣临时人才和利用轮岗给人力资源主管提供了发现潜在候选人和利用零工经济的机会。

偶发人才使人力资源领导者能够获得技能在一段确定的时间内。例如，一个临时员工可能有多个任务，同时与一个或多个组织工作。更重要的是，临时工为企业提供了全新的视角和独特的视角。

从成本的角度来看，追求临时员工的组织可以在薪酬、福利、招聘和培训。

领导机构也会对现有员工采取轮换或临时分配。这让员工能够及时接触到新的技能、角色和团队。这种方法的长期好处之一是加强了组织不同部分之间的伙伴关系，以及与该模型一起发生的知识转移。

4 .重新部署和重新设计

另外两个选择是重新部署员工和重新设计工作。

重新部署需要将拥有所需技能的现有员工永久地转移到新的角色或团队中。例如，一个员工可以从一个停止的业务单位转到一个新的业务单位。然而，这种策略对组织和个人都有不利的一面。从组织的角度来看，组织可能不得不承担搬迁或重新开发的费用。此外，调动可能会给员工带来意想不到的心理影响。

解决这些与重新部署过程有关的风险可以加强机构知识的保留，并使雇主有能力促进他们对劳动力的投资。

最后，重新设计工作可以使员工通过重新调整工作流程、设计和网络更有效地执行所需的技能。这产生了长期的好处，例如提高了整个组织设计的效率，如果重新设计成功，可能会增加生产力和参与性。