重新设计招聘策略以聘用优质人才

与任何一位招聘人员或招聘经理交谈，都可以清楚地发现，招聘高素质人才越来越困难。高德纳的研究显示，只有16%的新员工拥有所有技能他们需要的技能为他们当前的角色和未来做好准备。不断发展的技能需求是其中之一工作场所正在发生大规模的转变劳动力市场和传统的招聘策略已经跟不上了。

从历史上看，招聘职能的价值在于获得质量具有批判性技能的人才以满足组织的短期和长期目标。为此，招聘者专注于通过从已知的人才库资源中寻找一组类似的候选人档案来替代劳动力，这些人才库资源被现有的员工价值主张(EVP)属性所吸引。

Gartner副总裁劳伦•史密斯表示:“如今，招聘高质量人才需要招聘领导者将他们的战略从取代劳动力转向塑造劳动力，以技能为基础定义需求，更广泛地寻找人才，并创造相应的就业价值主张。”

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仅仅取代人才是不够的

当前经济不稳定的环境在许多方面影响了招聘，包括以下方面:

• 传统的人才库在寻找人才方面不太可行，因为具有传统资格的高质量候选人不太可能在不确定的时期离开目前的职位。
• 疫情迫使雇主重新思考如何最好地完成工作，以及员工在这种新环境下需要哪些技能。Gartner TalentNeuron™数据显示，到2021年，现有职位可能需要多达10项新技能。

• 候选人都仔细检查各组织对大流行病的反应调查公司在这段时间是如何对待员工的。

招聘策略的3个关键转变

因此，领导组织已经将他们的重点从替换转移到通过从影响组织执行副总裁的多样化技能市场获取新技能集来塑造劳动力。

具体地说,招聘的功能需要对招聘策略进行三个关键转变:

• 确定人才需求，优先考虑技能而不是招聘简介
• 发掘整个技能市场，而不是瞄准已知的人才库
• 创建响应型的执行副总裁，而不仅仅是响应型的候选人

在这些员工塑造行为中表现最好的招聘功能可以使招聘质量提高24%。

史密斯说:“高素质的人才可以对业务结果产生重大影响，包括将成功履行职责的时间缩短20%，并为团队做出贡献，使他们应对未来挑战的能力提高19%。”

把招聘策略的重点放在技能获取上

招聘经理通常会关注候选人的个人资料，重复最近的职位描述，只是在列表中添加新的所需技能。找到这些“独角兽”候选人这对招聘人员来说是一项不可能完成的任务。

领先的组织正在从候选人简介转向定义完成工作所需的基本技能。为了有效地运用这种新方法，招聘人员需要从更大的组织战略背景来理解技能需求。

为了让招聘人员掌握这些知识，进步型组织利用人力资源伙伴关系来规划未来的技能需求。然后，招聘人员可以就如何将工作策略与公司整体目标最好地结合起来与企业进行磋商。

瞄准整个技能市场

长期以来，招聘人员一直根据资历和背景，从已知的人才库中寻找技能。这种招聘策略错过了高技能的候选人，高德纳(Gartner)的研究显示，如今43%的候选人是自学了一项或多项职位要求。此外，组织越来越培养员工的高价值技能通过加速培训计划。

为了有效地揭示整个技能市场，领先的组织首先要确定他们的传统采购策略和流程在哪些方面限制了对具有必要技能的人员的访问。组织是否可以根据候选人的资历来考虑候选人的潜力，或者根据人才所在的地方而不是业务所在的地方来招聘?人力资源主管也应该审核他们整个人才获取过程中的排他性做法优势一人才细分在另一个地方。

在招聘过程中推动执行副总裁的响应

现有的、通常是静态的执行副总裁已不足以吸引高素质人才。高德纳(Gartner)的研究发现，65%的求职者缩短了招聘流程，因为他们找到了确定的工作工作的各个方面(例如，工作与生活的平衡，发展机会，公司文化)没有吸引力。

为了满足不断变化的候选人期望，最好的组织正在利用劳动力市场洞察——直接的候选人反馈，竞争对手的执行副总裁提供的服务，员工的需求——来通知和调整他们的执行副总裁以适应当今的环境。进步型组织利用这些见解来指导工作设计和新员工体验计划。