设计工作以帮助员工积极响应

自适应strategy-setting已经成为当今快速变化时代的标准，但如果没有同样快速响应的执行，组织就无法获得它的好处。因此，今天的许多组织结构、工作流程、角色设计和网络都无法适应快速变化的环境，这是一个问题，因为多年来工作设计主要关注的是效率，而不是弹性。

未来工作设计是确保员工能够响应客户需求所需要的——也就是说，与客户需求同步，能够预测这些需求的变化，并能够相应地调整他们的方法和活动。人力资源领导者需要重新思考工作设计策略，以在整个员工队伍中大规模释放响应能力，并建立组织弹性。

“三分之二的员工会黑掉他们的工作，以避免工作摩擦。”

为什么工作设计很重要

为什么员工的响应如此重要?因为高层领导人从COVID-19的经验中吸取了教训，适应性是关键。组织必须能够适应任何出现的破坏——从大流行这样的突然冲击到变革性的业务战略，例如加快数字化行动．

高德纳(Gartner)的研究显示，许多员工都希望能够积极响应，也相信自己知道如何做到这一点，但大量的工作‘摩擦’阻碍了他们。Cian O Morain，高德纳公司董事。“我们发现，三分之二的员工会通过黑进他们的工作来绕过这些障碍，这给组织带来了时间、金钱和精力的损失。”

观察网络研讨会:通过设计工作来释放能力和敏捷性来重置组织

对于日常任务，变通办法越来越普遍

工作摩擦——由错位的工作设计、不堪负荷的团队、受困的资源和僵化的流程造成的——占了未实现的员工响应能力的三分之二。

员工在严格的工作设计上投入了大量精力，这增加了风险，浪费了时间，还影响了员工的留任。高德纳(Gartner)的研究显示，对于一个平均有1万名员工的组织来说，这些员工黑客行为每年造成310万个小时的浪费。

将工作设计与工作完成方式结合起来

高德纳(Gartner)的研究显示，在客户满意度、利润、生产力和创新方面，响应性强的团队更敬业，表现也更好。他们响应性的一个关键驱动因素是工作设计的方式和工作发生的方式之间的一致性。

“在快速变化的环境中，工作设计可能很快就会与工作的实际发生方式高度不一致。”

当两者出现分歧时，员工会抱怨“我不得不为我的工作创建一个根本不存在的流程”，或者“我不明白为什么我的业务部门是这样结构的”。

大多数组织都会时不时地检查工作设计，但在快速变化的环境中，工作设计可能很快就会与工作的实际发生方式高度不一致。为了缩小这一差距，对工作设计进行较小的持续调整会更有效。

高德纳(Gartner)的研究显示，持续的调整会使员工的反应能力提高11%，并促使员工多付出11%的自由裁量工作。人力资源部门确保定期进行调整的最佳方法是将其纳入他们已经倡导的更广泛的持续人才活动中。

帮助员工做出他们想要的反应

高德纳(Gartner)的研究还显示，尽管约90%的员工表示拥有采用敏捷工作方式所需的技能和心态，但实际上只有不到40%的员工在工作中做出了响应。

为了提高响应能力，人力资源部门需要从工作设计中消除当前的摩擦来源。

当团队不堪重负时

明确工作设计边界，通过基于结果而不是投入定义影响来优先考虑努力。

大多数组织都旨在最大限度地发挥其员工的能力。他们通过创建专门的角色和根据任务将人们分组，确保员工掌握他们的技能。然后，他们向这些员工推送越来越多的专业信息、人脉和任务。员工被这些要求压得喘不过气来，对客户的需求和愿望变得不那么联系和响应。

“设计工作，让员工优先努力完成价值最高的任务”

相反，你应该关注结果，这样你就可以在设计工作时，把员工的努力优先放在价值最高的任务、关系和信息上。一定要明确预期的结果，而不是输入，并定义做出决策所需的最小输入。这种方法可以防止在高投入、低产出的工作上浪费精力，并确保人才与最关键的业务交付物保持一致。

一些进步的组织甚至围绕价值结果明确组织结构的边界。例如，他们根据产品的消费方式来定义产品管理结构，而不是产品的生产方式或产品提供的功能。