连接器管理者如何培养明星执行者

您想让组织中的高绩效人员数量增加两倍吗?那你就别再依赖不间断的管理你可能一直喜欢的风格和新郎连接器的经理．连接器型管理者将员工绩效提高26%，将他们培训的员工成为高绩效员工的可能性提高三倍以上。它们还能提高员工的工作效率。可自由支配的努力可提高38%，并可改善员工敬业度至多40%。连接器驱动这些关键结果，而不考虑行业、功能或区域。那么，这些杰出的经理人是如何做到的呢?

“连接器为员工提供获得经验、技能和能力的最佳机会——在他们需要的时候。”

”高德纳人力资源实践研究与咨询高级副总裁Jaime Roca说:“连接器培养员工、团队和组织之间的有意义的联系，在员工准备学习的时刻发展员工的特定能力。”Gartner人力资源实践研究与咨询执行副总裁Sari Wilde补充道:“连接器不会自以为是地指导他们的直接下属所有事情。“它们为员工提供了获得经验、技能和能力的最佳机会——在他们需要的时候。”

了解更多:构建连接器经理

管理神话阻碍了绩效潜力

考虑到当今快速变化的工作环境似乎需要一种“永远在”的管理风格，这种管理风格可以对渴望(有时需要)频繁指导和反馈的员工做出回应，连接器经理的成功令人惊讶。但研究表明，“常勤型”管理者实际上会让员工的表现下降8%。这种情况的发生有各种各样的原因——其中大部分都与一些关于持续指导和反馈的好处的流行神话有关。为了避免把你的经理引向错误的方向，可以揭穿以下三个误区——尤其是下面这三个误区:

1. 管理者花在指导和提供反馈上的时间越多，效果就越好。错了。高德纳(Gartner)的研究发现，培训时间和员工绩效之间没有显著的相关性。连接器执行与其他经理相同的核心指导活动，并且不会比其他类型的经理花费更多的时间进行指导。相反，他们会以不同的方式优先安排自己的教练时间，并从他们花在教练上的时间中获得更多的价值。作为一个领导者，你可以帮助你的经理做得更好:把花在指导上的时间和隐含的质量分离开来。
2. 人们期望管理者总是知道什么对员工最好。我们的研究发现，只有18%的员工认为他们的经理理解他们的工作，所以他们如何能一直是顶级反馈的主要来源呢?作为领导者，与其要求管理者在每次指导互动中推动发展议程，不如要求他们通过询问员工的动机、偏好和工作愿望等一系列探索性问题，来重新调整与员工的关系。
3. 管理者是员工最好的教练和反馈来源。管理者不可能知道所有的答案，特别是在今天快速变化的工作环境中，所以不要相信有一些指导肯定比没有指导好。向你的经理强调，他们只能直接指导他们有专长或优势的领域。专注于让管理者意识到自己的优势和发展领域，这样他们就知道什么时候该向前迈进，什么时候该听从他人的指导。

为什么3连接?

在揭穿这些神话的过程中，您也释放了连接器经理的力量，他们不会试图成为每个人的一切，而是专注于为他们的员工建立三个核心发展连接，以获得和交付利益。

员工联系

它是什么?管理者与员工之间有无数的互动，从提供直接反馈和指导到分享绩效预期。连接器将大量的时间和精力投入到这种与员工的联系中，与员工建立深入而丰富的前期关系，帮助他们准确地识别需求、兴趣和愿望。

员工之间的联系是什么样的?连接器不会为每个项目、交互和活动提供反馈。他们在前期工作中进行投资，以了解员工的具体需求，然后找到方法让他们积极主动地发展自己。

结果是什么?连接器在正确的时间和正确的技能需求上提供更有针对性的发展——员工可以积极利用反馈来提高他们的表现，推动他们自己的职业发展。

如何推动员工之间的联系?

1. 大力投资诊断。建立信任，问与具体情况相关的问题，倾听直接汇报，以更好地理解他们的需求、兴趣和愿望。
2. 指导的是人，而不是问题。根据个人的发展需求和他们的接受能力来调整你的教练方法。
3. 要积极，但也要做好强硬的准备。优先考虑基于实力的反馈，但在最需要的时候发挥关键作用。

团队联系

它是什么?连接器利用他们对驱动和激励每个员工的基本理解，并利用它来调整更广泛的团队环境——并让员工在团队互动中更有意地分享技能，提高彼此的表现。团队联系是什么样的?连接器建立了一个基于信任和对员工需求的深刻理解的团队环境。团队成员被鼓励与他们的同伴讨论长处和短处，并找到他们可以分享知识和技能发展的同伴。结果是什么?我们的研究发现，大约四分之一的员工将队友作为主要的反馈来源。相反，要考虑你自己团队的潜在协调能力。假设你有五个直接下属。每个团队有5名员工，团队成员之间可以产生近25种联系，以帮助他们提高技能——潜在地形成一个完整的高绩效团队。如何推动团队联系?

1. 使用激励因素来调整团队环境。了解是什么吸引了个人和团队，这样他们才能创建自己的个性化开发方法。确保团队朝着共同的目标努力。
2. 识别并拥抱个体差异。鼓励团队中的每个人分享他们不同的观点、背景和经验，并利用这些差异来建立团队信任、培养新技能和提高结果。
3. 让同伴技能分享成为一种仪式。通过在整个团队中制度化地共享信息、优势和需求，使员工更容易发展他们的同伴。

组织连接

它是什么?连接器希望利用员工直接下属部门、团队甚至他们已知的专业和社交网络之外的联系。这些技能口袋可能很难在组织中找到，对于较小的组织或小众工作领域可能根本不存在。

组织连接是什么样子的?B通过建立跨越的桥梁，实现最适合的开发联系与企业外部建立最好的(不仅仅是最多的)联系。可能的来源“善意的局外人”，比如拥有相同行业、地理位置、定位或成长阶段的同行公司，有既得利益的应用程序和技术合作伙伴，以及与你的企业有情感联系的客户。

结果是什么?B适合Est-fit的发展关系对于提高员工绩效、培养高潜力员工、为高绩效员工提供发展机会、保持他们的成长和投入至关重要。

如何推动组织连接?

1. 成为地图。帮助员工了解最合适的联系可能在组织内部或外部——不是通过字面上的建立一个组织结构图，而是利用关键的联系点来帮助确定技能可能流行的地方。
2. 养成热身和放松的习惯。扮演一个“积极的教练”的角色，与员工举行一对一的会议，帮助他们准备从他们的关系中提取最大的价值，并在事后反思汲取的教训。
3. 最佳连接模型。为了发展，将员工与公司内外的个人联系起来，但也要确保自己也起到联系的作用。

如何开始

管理者在指导和发展员工方面的作用理所当然地成为当今时代组织的高优先级。管理者是组织和员工之间的关键通道，帮助员工不断适应不断变化的绩效标准，学习新技能，在职业生涯中成长等等。在这种环境中，连接器管理人员是HR和其他高级领导的关键资产，他们希望在重大业务变动时期保持组织的敏捷性，同时也是学习和发展管理人员所关注的提取更好的回报从他们的发展和培训项目。为了提高你的组织培养高绩效人员的机会，今天就做以下三件事来采用连接器管理者的方法:

• 真正了解你的员工
• 让开发成为一项团队运动
• 确保更好、而不仅仅是更多的联系

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