是时候扔掉你以前的员工敬业度调查了吗?

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到2020年，20%的组织将把提高员工敬业度作为人力资源和IT部门的共享绩效目标，但他们将使用什么指标呢?

2019年，大多数组织(74%)仍将使用正式的、大规模的调查来衡量员工对工作和工作场所的感受，但这一比例从2015年的89%下降了——而且越来越多的人也使用其他形式的敬业度数据或取而代之。

“高德纳预计，2019年59%的组织将使用非正式调查来源的敬业度数据。”

在那些完全不使用此类调查的公司中，大多数(64%)使用小规模脉冲调查和一次性、特定主题的调查来衡量用户粘性。

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正式的调查还远未绝迹，但它们明显在减少。Gartner预计，2019年将有59%的组织使用非正式调查来源的敬业度数据，而2015年这一比例仅为30%。

Gartner高级总监分析师表示:“实时分析和推荐引擎在消费者和商业技术领域的应用越来越多，这引发了人们的担忧，即传统的用户参与度调查每两年(甚至每年)收集一次的反馈信息不够频繁，无法提供完整和最新的视角。海伦Poitevin．

从“客户之声”倡议中学到的教训

一些组织正在应用VoC的概念和服务(如社会网络分析、情绪分析和社会认可和反馈渠道)，以收集更多关于员工意见、行为和态度的见解，并产生更全面的员工声音(VoE)。

数据挖掘、自然语言处理(NLP)、语义分析和机器学习等新兴技术应用于包含大量书面或非结构化内容的数据时，可以对员工的情绪、行为和预测行为产生新的见解。

有了这样的洞察力，组织就可以发现脱离工作的早期迹象，识别工作的影响者和诋毁者，或者发现由于员工态度和行为的变化而出现的风险和机会。

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开发VoE的选择菜单

一项全面的VoE战略应包括以下两种或两种以上的方法。

1. 年度/一年两次的调查是一个基于对一组特定问题的回答，定期衡量员工敬业度的强大工具。这是一种经过验证的方法，可以方便地进行年度比较，可以确定参与度高低的联系和潜在原因，并帮助设定基线和目标。然而，这些调查的管理成本很高，并且需要管理者大量的时间来跟进。他们也倾向于产生定量的结果(“员工是怎么想的”)，而不是定性的结果(“为什么”员工会这么想)。
2. 脉冲的调查通常基于与年度调查相同的员工敬业度模型，但作为问题的子集管理，针对一部分员工。它通常代表员工对特定问题的回答表现出高度投入的百分比。它允许比年度调查更频繁的测量，并且从更少的员工群体中花费更少的时间。只有一小部分员工做出了贡献。对下行趋势的下意识反应可能是错误的。
3. 社会分析工具，仍然在采用的早期阶段，分析人与人之间的关系和工作模式，利用任何类型的交互-电子邮件通信模式，企业社交网络的使用，观察员工交互，等等。它们可以提醒组织注意下降趋势和孤立的个人或集群，这可以表明敬业度下降或其他新出现的劳动力问题。它们本身不会产生敬业度评分，也不会收集见解，但不会对具体问题提供反馈。
4. 员工情绪分析是新兴的解决方案，类似于营销机构使用的客户声音程序。他们(通过NLP等过程)分析了员工通过电子邮件、即时通讯工具、短信/短信、调查、博客、社交讨论线程等日常互动传递的敬业度、意图和态度的许多信号。他们检测到的这些变化可能预示着员工敬业度即将出现拐点。

HR可以使用其他方法来“倾听”员工，帮助他们了解员工敬业度。其中包括焦点小组、对Glassdoor、LinkedIn、Facebook或Twitter等平台数据的社交分析、讲故事、工作场所人种学以及创意或创新管理。