重新设计招聘策略，雇佣高素质人才

与任何一位招聘人员或招聘经理交谈，很明显，招聘高素质人才越来越困难。高德纳(Gartner)的研究显示，只有16%的新员工拥有所有这些技能他们需要的技能为他们现在的角色和未来做好准备。不断变化的技能需求是其中之一工作场所正在发生大规模的转变而劳动力市场，传统的招聘策略已经跟不上了。

从历史上看，招聘职能的价值一直是获得素质具备关键技能的人才满足组织的短期和长期目标。为了做到这一点，招聘人员专注于通过从已知的人才库来源中寻找类似的候选人简介来取代劳动力，这些人才库来源被现有的员工价值主张(EVP)属性所吸引。

Gartner副总裁Lauren Smith表示:“如今，招聘高质量人才需要招聘领导者转变战略，从取代劳动力转变为根据技能定义需求，更广泛地寻找人才，创造响应性的就业价值主张。”

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仅仅取代人才是不够的

当前经济不稳定的环境在许多方面影响了招聘，包括以下方面:

• 传统的人才库在寻找人才方面不太可行，因为拥有传统资格的高质量候选人在不确定时期不太可能离开目前的职位。
• 新冠肺炎疫情迫使雇主重新思考如何最好地完成工作，以及他们的员工需要什么样的技能才能适应这种新环境。Gartner TalentNeuron™数据显示，到2021年，现有职位可能需要多达10项新技能。

• 候选人正在仔细审查各组织对这一大流行病的反应，希望了解公司在这段时间是如何对待员工的。

招聘策略的3个关键转变

因此，领先的组织已经将他们的重点从取代劳动力转移到通过从影响组织执行副总裁的多样化技能市场获取新技能来塑造劳动力。

具体地说,招聘的功能需要在招聘策略上做出三个关键转变:

• 通过优先考虑技能而不是雇佣个人资料来确定人才需求
• 挖掘整个技能市场，而不是针对已知的人才库
• 创建响应型执行副总裁，而不仅仅是响应型候选人

在这些员工塑造行为方面表现出色的最佳招聘职能部门，招聘质量提高了24%。

史密斯说:“高素质的人才可以对业务成果产生重大影响，包括将成功履行职责的时间缩短20%，并为团队做出贡献，使他们应对未来挑战的能力提高19%。”

将你的招聘策略集中在技能获取上

招聘经理通常会关注求职者的个人简介，重复最近的职位描述，然后在列表中添加新的所需技能。找到这些“独角兽”候选人这对招聘人员来说是一项不可能完成的任务。

领先的组织正在从候选人简介转向定义完成工作所需的基本技能。为了有效地运用这种新方法，招聘人员需要在整个组织战略的大背景下了解技能需求。

为了让招聘人员掌握这些知识，进步的组织利用人力资源合作伙伴关系来绘制未来的技能需求。然后，招聘人员可以就如何将工作战略与组织范围内的目标最好地结合起来与企业进行咨询。

瞄准整个技能市场

长期以来，招聘人员一直根据证书和背景从已知人才库中寻找技能。这种招聘策略错过了高技能的候选人，高德纳(Gartner)的研究显示，如今43%的候选人是自学了他们职位的一项或多项要求。此外，组织越来越多培养员工的高价值技能通过加速培训计划。

为了有效地揭示整个技能市场，领先的组织首先要确定其传统的采购策略和流程在哪些方面限制了对具有必要技能的人员的访问。组织是否可以更看重候选人的潜力而不是候选人的资质，或者根据人才所在的地区而不是公司所在的地区来招聘员工?人力资源主管还应该审查他们的整个人才获取过程，以防止排他性的做法优势一人才细分在另一个地方。

在招聘过程中推动执行副总裁的响应

现有的、通常是静态的执行副总裁已不足以吸引高质量的人才。高德纳(Gartner)的研究发现，65%的候选人缩短了招聘过程，因为他们发现某些问题工作的各个方面(例如，工作与生活的平衡、发展机会、公司文化)缺乏吸引力。

为了满足不断变化的候选人期望，最好的组织都在利用劳动力市场的洞察力——候选人的直接反馈、竞争对手的执行副总裁提供的产品、员工的需求——来告知并使他们的执行副总裁适应当今的环境。进步的组织利用这些见解来指导工作设计和新员工体验计划。