为什么你需要神经多样化的人才

在一个调查英国特许人事与发展协会进行的一项调查显示，72%的人力资源专业人士表示，神经多样性没有包括在他们的人事管理实践中，17%的人表示他们不知道是否包括在其中。这种未开发的人才市场的存在主要是由于缺乏对神经多样性的认识和理解。

为了了解更多，Gartner高级内容营销经理Kasey Panetta接受了采访Rob脑海他是Gartner的高级总监分析师，研究神经多样性和神经多样性人才ThinkCast播客。为了清晰和长度，以下文字记录经过了编辑。

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神经多样性到底是什么?

关于术语有很多混淆。它实际上是一个概念，指的是神经系统的差异，被承认和尊重的任何其他人类变异。这些差异包括双相情感障碍、运动障碍、阅读障碍、注意缺陷多动障碍(ADHD)和图雷特综合症。

神经多样性本身并不是个体所拥有的特征。当我们谈论多样性时，我们不应该说一个人是多样化的。它通常是一个多样化的团体、团队或组织。个体可以是发散性的，如果他们被贴上这些标签，就可以称为神经发散性的——与之相反的是神经典型的。

神经多样化的人才如何加强劳动力?

神经发散型候选人天生善于打破常规思考，并具有数字成功所必需的技能。例如，患有多动症的人有特殊的专注力和解决问题的能力。同样，自闭症患者细致入微，具有较高的分析思维能力。

通过鼓励神经多样性，组织可以在创新、创造力和思想多样性方面获得巨大收益。它还可以对神经正常的员工产生积极的影响，使他们以各种方式成长和繁荣。

首席信息官们可以举一些组织的例子，这些组织正在运行神经多样性项目，并通过以下方法实现了巨大的生产力提高招聘与质量保证、测试和数据分析相关的神经发散型人才。

组织如何改变招聘过程来雇佣神经多样化的人才?

有一个巨大的人才大量高素质的神经多样化人才，但他们往往在招聘的初始阶段就被过滤掉了。神经发散型个体可能不具备管理他人的技能或优秀的沟通者，当他们认为这些技能是技术角色的必要条件时，他们就会选择退出。

IT和人力资源负责人需要重新考虑如何设计特定的配置文件。如果软技能对于一个技术职位的成功不是至关重要的，那么最好不要在职位描述中提到它们。

面试过程也可以调整，为神经发散型应聘者创造一个友好的环境。面试官可以在面试前后留出额外的时间，让应聘者静下心来，并有最好的机会展示他们的专业知识和沟通能力。除此之外，一个外部的职业教练可以帮助[候选人]准备面试，并在采办过程中提供支持，甚至在采办之后。

为神经系统多样化的候选人创造包容环境的好方法是什么?

提高神经类型典型的员工对与神经类型不同的员工沟通时该做什么和不该做什么的意识是非常重要的。经理和团队成员需要提前进行一些培训，以充分发挥神经发散个体的作用。

你还可以从办公空间的物理容纳角度看到包容性。从研究中，我们看到神经多样化的人对噪音、气味、光线和拥挤的地方都很敏感。因此，把他们的工作站放在办公室光线昏暗、不那么拥挤的地方可以提高他们的工作效率。企业还可以提供降噪耳机，为神经多样化的员工创造一个无干扰的工作环境。

在与神经多样化的候选人交流时，有哪些注意事项?

经理和团队成员在与神经多样化的个体交流时应该清晰、简洁和完整。他们应该明确谁需要在什么时候做什么，避免问开放式的问题。此外，最好使用字面表达，而不是隐喻或模棱两可的信息。

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神经多样化的候选人在远程工作环境中需要什么样的适应条件?

在许多方面，转向远程工作或混合组织对神经多样化的候选人有利，因为他们可以在舒适的家庭环境中工作。由于他们不必经历传统办公室的物理或空间干扰，他们可以[更]有效地执行任务。

如果从一开始就有目的地实施一种整体方法，首席信息官们将从神经分化的个体身上获得一些好处。新员工不仅可以提高生产力，而且他们解决问题和应对业务挑战的不同方法可以帮助发展组织文化。