设定有效绩效目标的3种方法

简而言之:

• 在混乱、孤立和脱节中，员工需要帮助他们管理工作的目标。
• 高德纳的研究表明，当员工的目标与组织和员工的需求一致时，员工的绩效会提高22%。
• 组织必须建立一个目标设定过程，帮助员工满足不断变化的需求，协调他们与同事的工作，并对结果负责。

HR经常纠结于有效的目标设定，但无效的目标却使每一部分都变得绩效管理流程-持续的检查，评估和校准，以及审查-更困难。其结果是员工表现不佳、敬业度较低、未能实现业务目标。

下载电子书:2022世界杯32强赛程表时间

Gartner咨询副总裁Brent Cassell说:“为了确保业务表现始终超过预期，人力资源领导者需要在年初就制定正确的目标，而不是等到年底才解决过去12个月的表现。”

糟糕的目标设定会耽误工作的完成

当前的目标设定实践常常与工作完成的方式不一致。事实上，高德纳的研究发现，有效设定目标有三个障碍:

• 多样化的工作使战略协调更加困难。工作场所变化很快。越来越多的员工远程工作或在混合环境中工作，零工经济正在增长。与此同时，工作也变得更加专业化。高德纳(Gartner)最近的一项调查发现，68%的领导者认为，只有具备高度专业化能力和经验的员工才能成功地完成他们所需的工作。结果，越来越多的员工感到与组织的目标脱节。
• 个人目标的设定忽视了团队合作。如今的工作更加以团队为基础，目标应该反映出这一点。根据2021年Gartner员工绩效管理标杆调查，只有9%的组织在目标设定中让同事参与，15%的组织让团队参与。
• 年度目标设定没有跟上。高德纳(Gartner)的研究显示，近60%的人力资源主管认为，当前的角色正在迅速演变，员工需要学习新的技能和新的与人共事的方式，以支持不断变化的业务优先级。Gartner的TalentNeuron™数据显示，自2017年以来，单个工作所需的技能总量每年增长10%。许多技能也已经过时。尽管这些变化的速度和程度，目标设定仍然是大多数组织的年度活动，没有考虑到大多数公司战略的活力。随着业务需求和结果的发展，目标设置过程也必须如此。

目标设定的3个最佳实践

当谈到商业成功时，人才是当今最大的单一成本和区分因素，而当谈到员工表现时，组织没有失败的奢侈。高德纳(Gartner)的研究显示，当员工的目标与组织的优先事项相一致，帮助员工满足不断变化的需求，与同事协调并对自己负责时，员工的绩效最高可提高22%。

利用以下三个最佳实践，以确保目标设置与当前的工作方式一致。确保员工的目标是有影响力的，并推动业务成果。

第一:帮助管理者为目标设定提供背景

为了帮助他们的团队设定一致的目标，向经理们提供关于商业战略的信息，以及它如何与员工的不同角色相关联。然后，管理者必须给出方向它将信息转化为具体的任务和行动。同时提供信息和方向可以让员工看到他们的工作和公司整体战略之间的联系。

人力资源在帮助管理者理解商业战略并将其传达给团队方面发挥着关键作用。正确实现管理器上下文化对员工的表现有很大的影响。如果一个组织的管理者在情境化方面效率最高，那么这个组织的员工比例就会提高高的表演者从44%到60%。

第二:让目标设定更具合作性

鉴于工作的协作性越来越强，将目标设定从个人活动转变为团队活动。这需要几个班次。首先，让每个人与他们的团队分享目标，并确保每个人都明白他们的目标是如何关联的——他们共同负责实现业务战略中概述的结果。

此外，实施团队目标校准会议，而不是仅仅在年底正式的绩效评估过程中请求同行的反馈。这使团队讨论他们需要从对方那里得到什么，校准期望而不是业绩。

第三:授权员工定期更新目标

《2021年高德纳目标设定员工调查》报告称，不到一半(44%)的员工表示，他们会在角色预期发生重大变化后更新自己的目标，比如员工突然变动或新项目被分配。向前发展，组织必须在目标设定过程中建立灵活性，以便员工可以随着角色和业务的变化而发展自己的目标。让员工每个季度和经理一起回顾他们的目标，至少在年初也是如此。帮助管理者和员工识别调整目标的诱因，包括公司或业务单位财务业绩的变化，人员流动或技术进步。

本文已从2020年11月的原文进行了更新，以反映新的事件、情况或研究。