停止对员工进行他们永远不会使用的技能培训

随着组织调整战略和适应新的工作方式，COVID-19大流行扩大了对新技能的需求。人力资源主管们正试图做出反应，但许多人都在努力追赶，越来越落后。他们需要一个更适合快速变化的环境的动态技能策略。

“人力资源经常把时间和精力浪费在不相关的学习上，而这些学习不会被用于进一步发展业务或员工的职业生涯。”

根据Gartner TalentNeuron™对数百万份招聘广告的数据分析，一份工作所需的技能数量正以每年10%的速度增长，三年前所需的30%以上的技能将很快变得不重要。的缺乏数字技能已经很明显，变革的步伐正在让人力资源部门——以及员工——迎头赶上。

“技能开发必须是相关的、快速的和有效的，”Gartner执行副总裁Sari Wilde说。这就要求人力资源部门确保员工不仅要学习正确的新技能——为了个人发展和组织利益——还要应用这些技能。你可以尝试回应或预测你认为的未来需求，但人力资源部门经常把时间和精力浪费在不相关的学习上，而这些学习永远不会用于进一步发展业务或员工的职业生涯。”

对技能需求做出反应或预测?也没有工作。

2020年Gartner针对人力资源主管的转移技能调查显示，60%的人力资源主管报告称，首席执行官给他们施加了压力，要求他们确保员工拥有未来所需的技能。同一项调查还发现，与三年前相比，69%的人力资源主管报告的工作量增加了来自员工提供发展机会的压力这将为他们未来的角色做好准备。

因此，近三分之二的人力资源主管采取反应式的方法来解决技能需求——主要根据业务的要求和方向来制定技能战略，这也许并不令人惊讶。

这种方法依赖于已建立的过程来开发技能，并且假定经理能够在需求出现时帮助推动技能开发。这不是工作。通过这种方法，员工只应用了他们学到的54%的新技能。

看来更有预见性的方法可能更有效。但前提是你可以确定未来需要的特定技能．这也意味着要将投资瞄准先发制人的发展项目。如果你的预测是错误的(随着时代的快速变化，这种情况越来越严重)，那么浪费就更大了。事实上，高德纳(Gartner)的研究显示，采用预测方法，员工只应用了37%的新技能。

“当人力资源使用动态技能策略时，员工应用了75%学到的新技能”

动态方法提供

最有效的人力资源职能使用动态技能方法，专注于结构化人力资源和组织——人员、系统和战略——以动态响应不断变化的技能需求．当HR使用动态技能策略时，员工会应用75%学到的新技能。这种方法还能让HR做三件重要的事情:

1. 实时感知技能的变化。当技能转移正在发生时，对其进行预测——而不是试图预测未来——并以一种迭代的、过程修正的方式来适应这些转移。利用对变化趋势敏感的涉众的跨组织网络，并确保他们被授权在实时变化时处理技能。
2. 在需要的时候培养技能。超越传统的学习与发展(L&D)策略，如课堂培训和在线学习图书馆。相反，要确定并实施技能加速器——利用现有资源(如内容、人员、技能邻接)以快速开发新的技能解决方案。
3. 使员工能够动态地做出技能决策。在组织(例如，它需要什么技能，它不再需要什么技能，哪里的需求是未知的)和员工(例如，当前的技能和兴趣)之间建立双向技能透明度。为员工和组织建立交流技能信息的渠道更好的匹配员工和他们的组织追求互惠和灵活的技能发展。

动态技能方法还促进了其他关键的人才成果，导致员工绩效提高24%，自主努力(员工在工作中超越自我)提高34%。