亲爱的ceo们:以下是宣布重返工作计划时应注意的事项

当COVID-19疫苗引发了回到大流行前标准的讨论，首席执行官们可能没有意识到想“回归”的人是多么少。对他们的公开声明褒贬不一高额的计划这表明这个问题已经变得多么有争议。为了让自己得到员工和客户的积极反应，无论你的组织是否采用远程远程，混合动力或亲自工作的方法，遵循一些简单的指导方针。

“你可能不能让所有人都高兴，但你可以确保减少反弹的可能性，在某些情况下，利用这一时刻提高公司的声誉，”他说路克莱因， Gartner研究总监。

现在看:为未来的工作抓住这个独特的机会

3套关于沟通重返工作计划的注意事项

Gartner Communications Research团队回顾了最近20位CEO和公司关于重返工作岗位计划的声明，并将其总结为三套注意事项。学会这些教训，你就可以节省几天甚至几周的时间来控制损失。

第一:从与员工沟通开始

• 在与员工沟通之前，不要与外部受众沟通。
• 要与外部沟通政策，以便客户和潜在员工理解你的方法。

很少有员工喜欢在自己的老板通知他们之前从外部听到公司的消息。过早的外部沟通将管理者置于没有领导层支持的情况下管理一线员工反应的困难境地。

相反，向员工宣布你的意图，然后通过外部渠道分享相同的信息。透明度有助于客户和潜在员工理解你的方法，但业务连续性是优先考虑的。支持经理和员工，通过faq或Q&A会议跟进公告，提供额外的细节，以确保所有关注的问题都得到解决。

第二点:不要把感情用事

• 不要把你的偏见带入其中。
• 要公开讨论不同工作模式的好处和挑战，以及公司如何在公司身份的背景下权衡这些利弊。

高管们在决定重返工作岗位的计划时，表达自己的个人观点，而不是关注工作要求，是在传达信息方面的一个失误。疫情爆发前，一些领导人毫不犹豫地表示，他们认为远程工作是“职业生涯的终结”。现在，有了一年多的大规模远程或混合工作，很明显，混合组织可以盈利，灵活的和参与,创造一个双赢的为组织和员工。要一心一意地谴责一种看似有效的工作模式是比较困难的——或者至少是不知情的人。

“高管们在决定重返工作岗位的计划时，表达自己的个人观点，而不是关注工作要求，是在传达信息方面的一个失误。”

成功的关于未来工作的信息诚实而有同情心地处理了不同工作方法的动态，以及执行团队如何在品牌目标的背景下权衡这些动态，以确定前进的最佳方法。

确保利用你的组织的身份——你的目标、品牌、价值观和历史——作为你重返职场计划背后的背景。受众能够接受与他们在组织中的经验相一致的决策。

第三:说话前要评估政策

• 不要为了一致性而强求刚性。
• 一定要评估一下在什么地方可以将灵活性引入不同类型的角色。

最后一个消息传递错误的根源是策略问题，而不是消息传递问题。当组织在没有首先评估灵活性是否可能之前就采用了过于僵硬的政策时，会遭到强烈反对。

大多数组织利用各种就业模型在2019冠状病毒病之前，员工类型(如合同、工会、零工、全职)的不同经历已经开始显现。疫情还突显了其他不平等现象。例如，为知识型员工提供灵活性要比为服务业员工提供灵活性容易得多，但仍有方法为以前以位置为中心的角色提供选择，例如客户服务代表．

管理人员面临着确保不同工作模式和角色之间的公平和社区的持续挑战。为了成功，你和你的领导团队首先需要评估角色——以及角色中的活动——如何与不同的雇佣模型相关，以及它们在推动组织目标方面的重要性。然后，你可以努力在就业模式中和跨就业模式中创造平等的灵活性。