如何降低员工变更疲劳的风险

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员工们经历了数月来快速而持续的组织和业务变化，并与经济、工作保障、自己和亲人的健康等担忧作斗争。这是有代价的，但人力资源主管可以制定有效的策略来降低员工的疲劳风险——特别是通过关注员工如何体验变化。

“当更多的组织需要改变来重置的时候，员工吸收变化的能力却直线下降。”

Gartner副总裁Jessica Knight在Gartner ReimagineHR大会上说:“普通员工能够在不感到疲劳的情况下接受的变化是去年的一半。美洲而且EMEA．“当更多的组织需要改变的时候，员工吸收变化的能力却直线下降重置．”

防止改变疲劳必须从每天的改变开始

变化疲劳表现为倦怠、沮丧或冷漠等负面反应，并导致员工敬业度和生产率的降低。人们很容易认为，大规模变化的大量是导致疲劳的原因。例如，许多人会期望大规模的组织转换，例如合并或收购，是变更疲劳的主要原因。

“变革管理必须考虑到组织中变化的小涟漪，而不仅仅是大爆炸”

但Gartner使用了工作量、努力程度和破坏程度等指标来研究不同类型的变化给员工带来的变化负荷，发现日常的变化，比如换新经理或换新团队，对员工的伤害要大得多。

奈特说:“变革管理必须考虑到变革在组织中的微小影响，而不仅仅是大爆炸，因为事实证明，这些影响实际上对员工的影响最大。”

因此，人力资源领导者需要重新思考他们在哪些方面投入时间、注意力和精力来管理变革。例如，考虑支持的时间。当变更的消息被宣布时，提供支持是很常见的，但员工会在之后体验到变更的现实——那是他们真正需要变更管理支持的时候。

变更管理方法的选择也会产生重大影响。例如，进步组织使用“开源”方法积极吸引员工在变更管理的各个方面，而不是使用传统的自上而下的授权。

降低变更疲劳风险的2个关键

Gartner分析了来自不同级别、不同地区和不同地理位置的4000多名员工的数据，发现有两个差异因素能让员工更好地吸收变化:

1. 信任:员工相信关键利益相关者——领导、经理、同事和人力资源——有他们的利益，并做他们承诺做的事情的程度。信任度高的员工对改变的平均能力是信任度低的员工的2.6倍。
2. 团队凝聚力:在某种程度上团队共享一种归属感联系，以及对共同目标的承诺和责任。团队凝聚力强的员工对变化的能力是团队凝聚力低的员工的1.8倍。

幸运的是，人力资源主管有很大的机会来建立信任和团队凝聚力，因为他们可以潜在地影响整个劳动力的这两个因素——不像个性或人口统计数据。而且这些好处并不是今天才有的——尽管它们在现在尤其相关，因为许多员工都在遥远和分散的地方。

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关注员工如何经历变化

高德纳的研究表明，管理变化和减少变化疲劳的最佳方法是关注员工如何体验变化，而不仅仅是改变行为的结果。通过首先考虑所需的体验，领导者可以向后工作，以确定创建该体验所需的具体变化行动。

“授权不同级别的领导和团队来塑造变革经验，建立更大的凝聚力”

一个管理良好的变更经验对于组织的所有级别的变更都很重要。组织必须确保资源对任何变革领导者都是可用的、可接近的和可消耗的——以及对任何规模或强度的变革。

“授权不同级别的领导和团队来塑造变化体验，通过使团队为他们正在实施的变化定义所需的体验，建立了更大的凝聚力。它还通过支持持续交付所需的变化体验，在员工之间建立信任，”Knight说。