9月19日
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超越招聘和发展，缩小数字人才差距
贡献者:Mary Baker
关键人才稀缺。重新定位角色、工作流程和系统可以帮助人力资源领导者缩小人才缺口。
众所周知，几乎所有的工作环境都在变得越来越数字化，超过一半的职能领导者表示，他们所在组织的数字化人才缺口正在扩大。更令人担忧的是，只有29%的职能领导者认为他们拥有满足当前绩效要求所需的人才。
“只有24%的职能型领导者表示，他们能用现有的资源和流程迅速招到所需的人才。”
“除了已经没有他们需要的人才之外，组织发现很难找到他们需要的人才接触合适的人才， Gartner副总裁Leah Johnson说Gartner ReimagineHR今天在伦敦。事实上，高德纳(Gartner)最近的一项调查发现，只有24%的职能型领导者表示，他们能用现有的资源和流程迅速招到所需的人才。
招聘和发展是不够的
企业很难招到合适的人才，原因之一是劳动力市场竞争激烈，对人才的需求很大在关键角色上急剧收敛．Gartner TalentNeuron™关于英国和美国数百万个招聘广告的数据显示，2018年富时100指数成分股公司发布的所有招聘广告中，41%的职位只有20个，剩下的59%是641个其他职位。同样，2018年标准普尔100指数中90%的公司都在竞争39个职位。而招聘人才事实证明具有挑战性，培训劳动力也是如此。高德纳2019年数字人才差距调查显示，只有31%的职能领导者表示，他们可以利用现有的资源和流程快速培养所需的人才。
“将人才战略和工作设计战略结合起来，组织才能实现最大的效果”
为了缩小人才缺口，许多组织都将人才战略重点放在招聘和发展上。这是有价值的，但是工作设计策略——专注于角色结构、工作流和系统实现——可能会产生更大的影响。2019年Gartner数字人才差距调查发现，利用有效的人才战略可以使组织快速招聘和培养人才的能力提高13%，而专注于工作设计战略的影响则增加一倍多，使组织快速招聘和培养人才的能力提高32%。
组织可以通过利用以下工作设计策略来更好地授权员工执行工作:
跨团队不断地重新部署人员
而不是专注于优化每个个体所需技能能力或者向遗留团队添加新的角色，扩展和分发可用的关键能力。减轻技能失衡的第一步是了解个人的能力——创建具有最佳能力组合的团队、职能和/或单位，以满足业务需求。在评估个人能力之后，关注于识别和管理组织内特定能力的需求领域。
简化工作流程，专注于价值创造
通过重新评估所有员工的优先事项，以确保每个人都专注于正确的活动，从而提高业务效率。从确定每个角色中等同于成功的高影响力活动开始。然后，让经理通过取消低价值的任务(如报告和响应一次性请求)，更好地支持和指导员工。此外，将大型项目分解为其组成任务可以帮助领导者决定如何分配资源。这使得组织不再寻找一个可以在项目中做所有事情的人——那种罕见的、难以捉摸的和昂贵的独角兽——而是采取更灵活的方法来为每个单独的任务提供资源，并共同组成项目。
利用技术系统和工具来减少对人才的依赖
只有30%的受访职能领导者同意，他们的组织使用技术系统和工具来最大限度地减少对具有专业能力的员工的需求。为了更有效地使用技术，要确定哪些任务是重复的、可以自动化的，哪些任务是认知的、需要由人掌握的。接下来，评估培训和技术成本，然后推荐可以简化流程的具体技术变更。“最终，组织将通过结合人才战略和工作设计战略来实现最大的结果。总之，这种方法对招聘和培养人才的能力有45%的影响，”约翰逊说。
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