Gartner人力资本管理技术炒作周期的主要趋势，2019年

Gartner副总裁分析师Ron Hanscome表示:“2019年人力资源管理炒作周期强调了新兴技术，这些技术将在未来几年对行政人力资源、人才管理、劳动力管理和综合人力资源服务管理产生重大影响。”

炒作周期可以通过提供对重要技术和概念成熟度的洞察，帮助人力资源领导者优先考虑投资。在这30项创新中，Gartner的客户将注意力集中在四个关键领域。

管理人员体验的自动化

到2022年，50%的大型企业将投资于一项重大举措，通过自动化多个与工作相关的HCM任务来改善经理体验。重要的是，这些技术旨在减少管理人员花在管理任务上的时间，而不是用自动化取代管理人员的角色/权力。

一个例子是劳动力管理(WFM)，这是一套旨在帮助管理计时工资工人的功能。WFM的核心功能包括考勤、调度、缺勤管理和任务管理。

下一代WFM是以下影响市场的趋势的结果:经理体验的自动化;员工经验;虚拟助理;新平台;灵活的劳动力。

“虽然下一代WFM的潜在效益很高，但主流应用仍需5-10年，而且该技术正接近预期膨胀的峰值。”

下一代WFM为拥有计时工资员工的组织提供了增强和转换现有业务流程的能力。如果执行得当，好处包括提高员工敬业度，减少经理花在管理任务上的时间，提高WFM应用程序的可用性，降低培训成本，以及更容易管理员工和临时员工。

虽然下一代WFM的潜在收益很高，但主流采用仍需5-10年，而且该技术正在接近炒作周期的膨胀预期峰值——在此期间，宣传产生了许多成功的故事，通常伴随着大量的失败。一些公司采取了行动;许多人没有。

尽管如此，考虑到潜在的好处，任何负责HCM的应用程序负责人，以及拥有小时制或轮班制员工的组织中的高级人力资源负责人，都应该高度优先考虑围绕下一代WFM创建战略。

员工的声音(VoE)

到2020年，20%的组织将包括员工敬业度作为人力资源和IT团队的共享绩效改进。为了衡量和监控员工敬业度，越来越多的组织正在使用正式的大规模调查之外的敬业度数据来创建一个更全面”的员工声音。”

VoE技术，如员工情绪和社会分析工具，收集和分析员工和工人的意见、看法和感受，提供了一种利用多种信息来源来了解员工体验动态的方法;它们不是用来进行秘密行动的监督员工．

“到2022年，35%的组织将在人才招聘中利用对话式用户体验和自然语言处理交互。”

Gartner在2017年的炒作周期中很早就对VoE进行了定位，但在2019年，很少有VoE解决方案可以被称为“全面的”，因为大多数解决方案仍然无法提供所有所需的数据收集和分析方法。此外，市场尚未围绕VoE流程、使能技术和服务的更标准化的功能集进行整合。VoE需要更多的时间(至少五年)来成熟，以达到广泛采用。

然而，潜在的好处是很高的，从长远来看，VoE方法可以有助于改善组织的整体员工体验和就业价值主张。有潜力的员工更有可能被一个能听到他们的声音的工作环境所吸引。随着时间的推移，VoE也有可能提高现有员工的敬业度、绩效和生产力。

人才获取中的分析和人工智能

到2022年，35%的组织将在人才招聘中利用对话式用户体验和自然语言处理交互，这将把工作申请过程变成简单的对话。

人工智能(AI)在人才获取方面在炒作周期中呈上升趋势，潜在收益很高。高德纳的研究显示，企业对利用这些技术的需求稳定，包括跨前端人才流程的能力，如采购、职位定位和分配，以及预测分析，以改善招聘时间和招聘质量指标。有各种各样的“点”解决方案可用，包括聊天机器人、虚拟助理和支持人工智能的资源。

“虚拟助理还可以用于提高团队使用人工智能的搜索熟练程度，并有可能克服偏见。”

人工智能应用程序和聊天机器人支持招聘人员和候选人在申请过程中使用的人才软件的运营方面。早期采用者使用这些工具来支持招聘人员在招聘过程的早期处理大量、高事务性的活动。随着兴趣的增长和市场的成熟，解决方案正在深入到招聘过程中，以支持招聘人员和申请人在更高级的活动中。

通过扩大采购和筛选能力，以及提高最初的一线响应能力，人才招聘团队可以获得更广泛的覆盖面和更高水平的候选人互动。虚拟助理还可以用于提高团队使用人工智能的搜索熟练程度，并有可能克服偏见。通过提高效率，人工智能支持的招聘流程还可以帮助招聘团队在正确的时间专注于正确的人才。

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内部人才市场的兴起

零工经济和对业务敏捷性的需求开辟了新的工作方式，挑战了现有的就业观念，改变了员工的期望，以及个人如何管理自己的职业生涯和建立自己的工作经验组合的偏好。

基于市场的平台使客户与供应商的直接联系更加容易。内部人才市场利用了零工经济和基于市场的平台日益增加的灵活性，而不需要改变就业类别。他们将内部员工(在某些情况下，是临时员工)与没有招聘人员参与的短期项目和工作机会相匹配。

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内部人才市场还处于“炒作周期”(Hype Cycle)的萌芽阶段，但其好处是潜在的转型，使未来的组织更加精益、敏捷和适应性强。

希望将创新推向边缘的大型企业可能会受到沉重的管理和控制结构的阻碍。内部人才市场有可能改变这一现状。他们通过反馈机制建立信任。它们能够实现员工主导的创新，并有助于员工完全控制自己的职业生涯。它们意味着对单个工人的技能、能力、知识和兴趣进行更好、更细粒度的跟踪，从而使企业能够更好地了解他们的劳动力，并改进劳动力规划。