2020年9月30日
2020年9月30日
贡献者:Jordan Bryan
为了推动工作场所的包容性,高管们必须认识到边缘化行为,并解决它们,以支持员工。
从邀功别人的想法到昵称,职场边缘化可以有多种形式。一组单独令人讨厌但并不过分的小动作,可能会造成“千刀斩死”现象——它们加在一起,形成一个对一些成员来说没有包容性的环境。
高德纳公司高级内容营销经理凯西·帕内塔接受采访克里斯蒂Struckman她是副总裁兼分析师,谈论如何应对边缘化的行为代表名额不足的员工.克里斯蒂解释说,任何员工都可能被边缘化或成为被边缘化的目标,一旦这些行为被认识到,就必须面对。
完整的采访内容,请收听下面的播客或阅读下面的文字记录,为了清晰和长度,文字记录已经过编辑。
收听播客:如何面对职场边缘化
边缘化是指当某人觉得他们的贡献不被重视,或者他们的想法或具体的建议不被重视,或者因为他们作为一个个体,他们无法改变的人口结构,正在被贬低。举个例子,当女性觉得仅仅因为自己是女性,她们就没有得到同龄人的重视,或者因此受到了不同的对待。我会举一个例子,关于三种类型的边缘化行为。
假设我们和三个男性同事在一起开会,作为一个团队,我们非常沮丧,因为我们在努力做出决定。感觉我们陷入了这种无休止的争论。我们的一个男性同伴用拳头拍了拍桌子,说了类似这样的话:‘来吧,我们必须团结起来,做出决定。让我们向前迈进。”
评估结果是,他正在努力掌握主动权并向前迈进。但如果一个女人做了完全相同的事情,她会被评估为表现出“B字”的行为。所以,想想看,当你试图推动谈话向前发展的时候,人们认为你是一个B,就像你的其他男性同伴偶尔做的那样,这是多么不舒服。
当我们认为男性和女性的自信是不同的时候,就会出现这种情况。如果一个女人在处理事情的方式上选择更安静一点,那么她可能会被认为是一个不称职的人。所以自信的表现方式和一个人的能力之间是有联系的,但是自信看起来是不同的。
当然,自信在男性之间也会有所不同,但男性和女性之间往往存在某种天然的差异。因此,我们表现自信的方式与我们的能力之间的差异是非常令人沮丧的。
例如,在一次会议上,有人主动提出了一个没有得到很多讨论的想法,但五分钟后,另一个团队成员提出了完全相同的建议,没有把第一个建议归功于我,而是把它当作自己的建议,并把它归功于自己。
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是的,我认为组织流程鼓励这样做,因为它与他们的绩效评估联系在一起。但是当你这样做的时候,在行为发生的时间和人力资源的流程之间有很大的区别。
我想明确一点:人力资源流程是必要的,但有一个滞后。我把边缘化称为1000次裁员的死亡——没有一个实例本身会激励某人去联系人力资源部门,说:“我感觉我被边缘化了。”但总的来说,他们创造了一个让人们感觉不到支持的环境。
心理安全意味着创造一种环境,鼓励、认可和奖励个人的贡献和想法,让个人感到足够安全,以至于他们愿意承担人际风险。心理安全的最大贡献者是员工和管理者之间的关系。
那些觉得自己可以有一个开诚布公的谈话也许更适合提出工作上的挑战。创造这样的环境是管理角色的重要组成部分,这就是为什么我总结了五个步骤,当管理者看到边缘化行为时可以采取的步骤。
我是我所谓的多样性和包容性规范的坚定支持者。这些规范就是社会规范我们可以接受的合作方式.规范的价值在于让人们知道我们期望什么,当我们需要指出某人是否遵守规范时,我们会给出一种语言。多样性和包容性准则可以是寻求理解、轮流发言、慷慨倾听和记住话语很重要。
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我发现了两个大错误。一个是对做出边缘行为的人进行归因。保持你所听到的。例如,“克里斯蒂说,我担心我们没有倾听彼此,对吗?这不是对行为发生原因的归因,而是对行为的观察。我发现,当你在谈话中观察那些确实无可争议的行为时,这有助于谈话向前推进。
第二个错误是假设对女性的影响。这就是为什么私下指导对了解那个女人的感受很重要。她觉得自己被边缘化了吗?这是一个模式吗?也许这在更多的地方正在发生。这会让你知道你需要在哪些方面花更多的时间,这样你就可以帮助你面对并找出问题。或者这个女人并不觉得自己被边缘化了。所以重要的是保持谈话的开放性,让员工有自由和安全的表达。
当我用这种语言来“对抗行为”时,我认为这对领导者来说是非常不舒服的,特别是如果它是关于边缘化的。所以我知道这是一个令人不舒服的提议,但我与许多客户交谈过,他们告诉我,面对一两次行为的影响是惊人的。我的假设是,这些行为大多是缺乏关注,而不是有意伤害别人的感情。
好消息是,虽然这可能会让人不舒服,但我还没有遇到过客户说他们觉得必须不断地面对。坦率地说,它还缩小了你可能遇到的一些问题,你需要让人力资源参与进来。
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