如何降低员工变动疲劳的风险

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几个月来，员工们经历了快速而持续的组织和业务变化，并与对经济、工作保障、自己和亲人健康的担忧作斗争。这是有代价的，但人力资源领导者可以制定有效的策略来降低员工疲劳的风险——特别是关注员工如何体验变化。

“当更多的组织需要改变来重置时，员工吸收变化的能力却急剧下降。”

Gartner公司副总裁杰西卡·奈特在今年的Gartner ReimagineHR大会上说:“普通员工在不感到疲劳的情况下能够吸收的变化量是去年的一半。美洲而且EMEA．“在更多的组织需要变革的时候，员工吸收变革的能力却急剧下降重置．”

预防变化疲劳必须从每天的变化开始

“变化疲劳”表现为倦怠、沮丧或冷漠等负面反应，并导致员工敬业度和工作效率降低。人们很容易认为，大量大规模的变化是导致疲劳的原因。例如，许多人会期望大规模的组织转型，如合并或收购，是变化疲劳的主要原因。

“变革管理必须考虑到组织中微小的变化涟漪，而不仅仅是大爆炸”

但高德纳公司(Gartner)通过衡量数量、努力程度和中断程度来研究不同类型的变化对员工造成的变化负荷，发现日常变化(比如换新经理或换新团队)的破坏性要大得多。

奈特说:“变革管理必须考虑到组织中微小的变化涟漪，而不仅仅是大爆炸，因为事实证明，这些涟漪实际上对员工造成了最大的伤害。”

因此，人力资源领导者需要重新思考他们在哪些方面投入时间、注意力和精力来管理变革。例如，考虑支持的时间。当变更的消息宣布时，提供支持是很常见的，但员工会在之后体验到变更的现实——这是他们真正需要变更管理支持的时候。

变更管理方法的选择也会产生重大影响。例如，进步组织使用“开源”方法积极吸引员工在变革管理的各个方面，而不是使用传统的自上而下的命令。

降低改变疲劳风险的2个关键

Gartner分析了来自不同级别、不同地区和不同地理位置的4000多名员工的数据，发现有两个差异因素使员工能够更好地吸收变化:

1. 信任:员工相信主要利益相关者(领导、经理、同事和人力资源部门)考虑到他们的利益，并履行他们的承诺的程度。高信任度的员工的平均改变能力是低信任度员工的2.6倍。
2. 团队凝聚力:在多大程度上团队共享一种归属感联系，以及对共同目标的承诺和责任。团队凝聚力强的员工应对变化的能力是团队凝聚力低的员工的1.8倍。

幸运的是，人力资源主管有很大的机会来建立信任和团队凝聚力，因为他们可以潜在地影响整个劳动力的这两个因素——不像性格或人口统计数据。这些好处并不是今天所独有的——尽管它们与现在尤其相关，因为现在许多员工都在偏远和分散的地方。

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关注员工如何体验变化

高德纳(Gartner)的研究表明，管理变革和减少变革疲劳的最佳方法是关注员工如何体验变革，而不仅仅是改变行为的结果。通过首先考虑想要的体验，领导者可以向后确定创造这种体验所需的具体变革行动。

“授权不同级别的领导者和团队来塑造变革经验，从而建立更大的凝聚力”

管理良好的变更经验对于组织的所有级别的变更都是重要的。组织必须确保资源对任何变革领导者以及任何规模或强度的变革都是可用的、可接近的和可消耗的。

“授权不同级别的领导者和团队来塑造变革经验，使团队能够为他们正在实施的变革定义所需的经验，从而建立更大的凝聚力。它还通过支持持续交付所需的变革体验，在员工之间建立信任，”奈特说。