是时候扔掉你的老员工敬业度调查了吗?

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到2020年，20%的组织将把提高员工敬业度作为人力资源和IT部门的共同绩效目标，但他们将使用哪些指标呢?

2019年，大多数组织(74%)仍将使用正式的大规模调查来衡量员工对工作和工作场所的感觉，但这一比例低于2015年的89%，而且越来越多的人使用其他形式的敬业度数据。

Gartner预计，到2019年，59%的组织将使用来自正式调查以外来源的敬业度数据。

在那些根本不使用此类调查的公司中，大多数(64%)使用小规模脉冲调查和一次性、针对特定主题的调查来衡量用户粘性。

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正式的调查还远没有消失，但它们明显在减少。Gartner预计，2019年将有59%的组织使用来自正式调查以外来源的敬业度数据，而2015年这一比例仅为30%。

Gartner高级总监分析师表示:“消费者和商业技术中实时分析和推荐引擎的使用越来越多，这引起了人们的担忧，即从每两年(甚至每年)一次的传统参与度调查中收集的反馈不够频繁，无法提供完整和最新的观点。海伦Poitevin．

从“客户之声”倡议中获得的经验教训

一些组织正在应用VoC的概念和服务(如社交网络分析、情感分析和社会认可和反馈渠道)来收集关于员工意见、行为和态度的额外见解，并产生更全面的员工声音(VoE)。

数据挖掘、自然语言处理(NLP)、语义分析和机器学习等新兴技术应用于包含大量书面或非结构化内容的数据时，可以对员工的情绪、行为和预测行为产生新的见解。

有了这些见解，组织就可以发现离职的早期迹象，识别影响敬业度的因素和诋毁者，或者发现员工态度和行为变化所带来的新风险和机会。

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开发VoE的选择菜单

一个整体的VoE战略应该包括以下两种或两种以上的方法。

1. 年度/半年调查是一个强大的工具，用于定期衡量员工敬业度，基于对一组特定问题的回答。这是一种经过验证的方法，可以方便地进行年度比较，可以确定参与度高低的联系和潜在原因，并有助于设定基准和目标。然而，这些调查的管理成本很高，并且需要大量的经理时间来跟进。他们还倾向于产生定量的结果(员工“怎么想”)，而不是定性的结果(员工“为什么”这么想)。
2. 脉搏测量通常基于与年度调查相同的员工敬业度模型，但作为问题的子集对部分员工进行管理。它通常代表对一组特定问题的答案表现出高敬业度的员工比例。它允许比年度调查更频繁的测量，并且在更小的员工群体中花费更少的时间。只有一小部分员工做出了贡献。对下行趋势的下意识反应可能是错误的。
3. 社交分析工具，仍处于采用的早期阶段，分析人与人之间的关系和工作模式，利用任何类型的交互-电子邮件通信模式，企业社交网络的使用，对员工交互的观察等。他们可以提醒组织注意下降趋势和孤立的个人或集群，这可能表明敬业度下降或其他新出现的劳动力问题。他们本身不会产生参与度评分，也不会收集关于具体问题的反馈，而是收集见解。
4. 员工情绪分析是新兴的解决方案，类似于营销组织使用的客户声音程序。他们分析(通过NLP等过程)员工通过电子邮件、即时通讯、短信/短信、调查、博客、社交讨论等日常互动传递的许多敬业度、意图和态度信号。他们发现的变化预示着员工敬业度即将出现拐点。

人力资源可以使用其他方法来“倾听”员工，这将帮助他们了解员工敬业度。其中包括焦点小组、对Glassdoor、LinkedIn、Facebook或Twitter等平台数据的社交分析、讲故事、职场人种学以及创意或创新管理。