招聘人员如何识别、发现和吸引新的高素质员工

即使业务目标发生了变化，高质量的人才也能迅速而实质性地为业务成果做出贡献。为了找到这些拥有合适技能的高绩效人才，招聘实践必须远远超越基于传统履历来填补职位空缺的做法。

高德纳高级内容营销经理Kasey Panetta采访了高德纳副总裁、顾问Dion Love，讨论了如何重新设计招聘策略，以识别、发现和吸引具有正确关键技能的高素质人才，以推动业务绩效。

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听播客:为什么传统招聘在2020年行不通

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招聘以填补技能缺口

传统上，招聘过程一直是回答这样一个问题:“我们需要谁来填补一个新职位或一个离开公司的员工?”与其关注我们需要谁，不如把重点放在“我们的技能差距是什么?”这种关注有助于处理离职员工可能留下的技能，也有助于我们理解我们今天需要的技能。

了解技能差距也有助于展望未来。例如，一个人的哪些行为或能力会让我们走向成功?通过这样做，我们有机会从过去为该职位招聘的传统人才中走出来，增加我们为公司引入的多样化和不同类型的人才。

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招聘的3个关键阶段

全球劳动力市场的宏观变化已经影响了我们传统的招聘方式，以及为公司引进优质人才，特别是多元化人才的能力。

招聘的三个关键阶段是:

1.“需要定义”

影响我们做事方式的宏观转变是技能的进化。我们看到了技能的快速发展，新技能进入了今天的组织。我们需要的新技能，我们之前没有招聘过，以及全球劳动力市场中与数字和其他数字化领域相关的不同寻常的世界技能。

2.采购

我们已经看到了资源的来源，技能的分散。如今的技能并不仅仅来自常青藤盟校的铁门。他们来自地下室，他们来自图书馆，他们来自咖啡馆。您可以插上笔记本电脑并登录到您的编码社区，以练习在当今组织中成为一名成功的程序员所需的技能，这只是一个例子。

3.人才转换

我们看到了员工体验价值的提升——员工期望的提高，他们的EVP，他们的就业价值主张，是个性化的，定制化的。我们通常放在市场上的静态承诺，或者我们已经扩展到候选人作为我们组织的潜在雇员，不再引起共鸣。

潜在的员工想要发现他们提供的offer的不同方面，并进行微调不仅仅是薪酬和福利而是与工作本身的实际设计和他们每天要做的工作的实际设计有关的东西。现在的求职者表现出了更大的自信，对自己将来在哪里工作、在公司里做什么有了更高的期望。

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数字化推动了对新技能的需求

考虑到组织正在经历的根本性转变——也就是数字化——有很多新技能为了使组织有效，今天要有竞争力．这些新技能可能是公司或世界上的新技能。无论如何，我们的数据显示，在过去几年里，技能的进化有了大幅增长。这意味着招聘经理不再熟悉成功和领导成功团队所需的技能。

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传统的招聘资料变得无关紧要

简介通常是基于管理者的经验，可能以前在这个职位工作过。这真的很有效——你有这样的历史，你有这样的经验，因此你有你所需要的技能的专业知识。当这些技能是全新的或者对你来说是全新的时候，这就行不通了。

你不能在哪里定义一个概要文件你不懂技巧，这也越来越成为我们今天的招聘经理们所面临的难题。很难说这就是我需要的人。”因为这个答案是基于招聘经理所不具备的多年经验和专业知识。

“我们需要我们的就业价值定位不仅是向市场的广播，而且是一个监听设备。”

员工的价值主张需要现代化

当你考虑就业价值主张时——一个组织选择关注的是他们向潜在候选人提供的条件——这个条件是基于我们对候选人的了解。如果你过去曾为某个特定的职位招聘过，你就会知道谁是该职位的竞争对手。

我们对每个人的喜好做了多年的分析和研究，所以我们得出的结论是，我们不仅知道你是这个职位的合适人选，而且我们还知道你在薪酬和福利、未来的职业机会、发展机会、工作质量和同事方面想要什么。我们将这些信息整合到一个我们知道对你有吸引力的就业价值主张中。

“创造有吸引力的机会，不是对我们过去招聘的人才，而是对我们未来想招聘的人才。”

当你对你想要填补的职位没有基本的了解时，这是行不通的，特别是对于一个完全不同的职位，或者你想要的个人资料与你过去的个人资料不同或更多样化的职位。

我们需要我们的就业价值定位不仅是向市场的广播，而且是一种倾听装置，一种了解我们在哪里看到和听到的装置不同的喜好从我们正在招聘的技能市场中新的、更多样化的细分市场中。我们需要能够适应和创造角色，创造就业机会，创造有吸引力的机会，不是对我们过去招募的人才，而是对我们未来想要招募的人才。

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接受并吸引新的人才

如果我们采取这种新方式，情况可能会是这样的:我们把一个候选人介绍给招聘经理，他没有你一直想要的大学学位，或者你期望看到的大学学位，或者可能根本没有大学学位。这也意味着这个人可能没有在你的行业工作过。我们越来越多地看到，不仅人们自学成才，各行各业也出现了融合的角色。

吸引多样化人才的一个方法是从简历或申请材料中删除人口统计指标。它可能是一个人的性别或种族的标志。相反，要关注他们拥有的技能和他们做过的工作。把这一点和对职位描述的高度关注结合起来。因此，招聘人员和招聘经理之间围绕需求的对话是关于结果的，而不是投入。

招聘人员和招聘经理在审查候选人时需要准备好进行不同的对话。招聘人员需要帮助招聘经理看到，非传统的候选人具有组织成功所需的同等水平的技能和同等质量的技能。

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演示包容

个人属性的人才总是想要改变，这并不一定会帮助我们的组织招募多样化的人才。但我们看到的很重要的一点是，你们表现出了包容和包容。所以这意味着你可以对你的工作时间和工作时间的灵活性，工作安排的灵活性，更好地平衡工作和生活等等问题发表意见。

我们也看到，不同的候选人想知道你对某些问题的看法。在你的招聘启事中附上你的多元化和包容性政策和实践的参考资料或链接，这样他们不仅能准确地看到你说了什么，还能看到你作为一个组织所做的承诺。

“关注候选人需要实现的事情，或者成功是什么样子的”

另一件非常强大的事情——比你想象的更强大——是当你回到职位描述本身时，它通常关注的是需求。我们需要有这个学位，证书，行业经验的人。所有这些都可能是一些人自我选择退出这一过程的机会，因为他们不满足需求。

相反，关注候选人需要实现的事情，或者成功是什么样子的。与其看应聘者有5到7年的工作经验，不如看他在客户组织中与最高层建立客户关系的能力。

因此，总的来说，把工作描述的重点转移到工作结果上，而不是工作投入上，是一种简单而有力的方法，可以更广泛地吸引招聘过程中被排除在外的不同部门。