如何对抗职场中的边缘化行为

缺乏信心假设

当我们认为男性和女性的自信是不同的时候，就会出现这种情况。如果一个女人在处理事情的方式上选择更安静一点，那么她可能会被认为是一个不称职的人。所以自信的表现方式和一个人的能力之间是有联系的，但是自信看起来是不同的。

当然，自信在男性之间也会有所不同，但男性和女性之间往往存在某种天然的差异。因此，我们表现自信的方式与我们的能力之间的差异是非常令人沮丧的。

“邀功”

例如，在一次会议上，有人主动提出了一个没有得到很多讨论的想法，但五分钟后，另一个团队成员提出了完全相同的建议，没有把第一个建议归功于我，而是把它当作自己的建议，并把它归功于自己。

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人们认为这是一个需要解决的人力资源问题吗?他们是否与之保持距离?

是的，我认为组织流程鼓励这样做，因为它与他们的绩效评估联系在一起。但是当你这样做的时候，在行为发生的时间和人力资源的流程之间有很大的区别。

我想明确一点:人力资源流程是必要的，但有一个滞后。我把边缘化称为1000次裁员的死亡——没有一个实例本身会激励某人去联系人力资源部门，说:“我感觉我被边缘化了。”但总的来说，他们创造了一个让人们感觉不到支持的环境。

什么是心理安全?为什么它如此重要?

心理安全意味着创造一种环境，鼓励、认可和奖励个人的贡献和想法，让个人感到足够安全，以至于他们愿意承担人际风险。心理安全的最大贡献者是员工和管理者之间的关系。

那些觉得自己可以有一个开诚布公的谈话也许更适合提出工作上的挑战。创造这样的环境是管理角色的重要组成部分，这就是为什么我总结了五个步骤，当管理者看到边缘化行为时可以采取的步骤。

消除边缘化的5个步骤是什么?

1. 认识这些行为。这是最难的部分。如果你没有被边缘化，你可能不会意识到这一点。研究的一部分就是研究和创造这12种行为。如果你能注意到这些，你就会有所作为。所以我举了一个自取功劳的例子，不平等的人格特征评估，缺乏自信的假设，但还有昵称，象征性的，性别歧视的言论和“男人说教”，或者我称之为过度解释。
2. 公开处理这些行为。你必须在当下做这件事。当这种情况发生时，迅速提请注意。它不需要是一个很长的演讲，但它向被边缘化的员工发出了一个信号，即它被注意到了。
3. 私人教练。如果你在管理员工，那就更容易了，因为你可以和员工交谈。如果不是，也许可以找该员工的经理谈谈情况。不要猜测为什么员工会那样做——这可能是一个疏忽。通常情况下，一旦管理者开始关注员工的行为，他们就会意识到这种行为实际上一直都在发生，所以私下指导员工改变行为是很重要的。
4. 私下支持被边缘化的员工。管理者需要表现出同理心，花点时间与员工相处，让他们感到被认可。员工有可能不会感到被边缘化，但最好是让他们觉得经理在照顾他们。
5. 公开申明对包容的承诺。这并不一定要在当下完成，但要重申，在不久之后的某个时刻，你会关心包容性。这可以采取提醒员工有关员工资源组的形式。

我是我所谓的多样性和包容性规范的坚定支持者。这些规范就是社会规范我们可以接受的合作方式．规范的价值在于让人们知道我们期望什么，当我们需要指出某人是否遵守规范时，我们会给出一种语言。多样性和包容性准则可以是寻求理解、轮流发言、慷慨倾听和记住话语很重要。

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在处理边缘化问题时，你还经常看到其他什么错误?

我发现了两个大错误。一个是对做出边缘行为的人进行归因。保持你所听到的。例如，“克里斯蒂说，我担心我们没有倾听彼此，对吗?这不是对行为发生原因的归因，而是对行为的观察。我发现，当你在谈话中观察那些确实无可争议的行为时，这有助于谈话向前推进。

第二个错误是假设对女性的影响。这就是为什么私下指导对了解那个女人的感受很重要。她觉得自己被边缘化了吗?这是一个模式吗?也许这在更多的地方正在发生。这会让你知道你需要在哪些方面花更多的时间，这样你就可以帮助你面对并找出问题。或者这个女人并不觉得自己被边缘化了。所以重要的是保持谈话的开放性，让员工有自由和安全的表达。

你还有什么最后的想法想和我们的观众分享吗?

当我用这种语言来“对抗行为”时，我认为这对领导者来说是非常不舒服的，特别是如果它是关于边缘化的。所以我知道这是一个令人不舒服的提议，但我与许多客户交谈过，他们告诉我，面对一两次行为的影响是惊人的。我的假设是，这些行为大多是缺乏关注，而不是有意伤害别人的感情。

好消息是，虽然这可能会让人不舒服，但我还没有遇到过客户说他们觉得必须不断地面对。坦率地说，它还缩小了你可能遇到的一些问题，你需要让人力资源参与进来。