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人力资源(HR)战略定义了要追求和改进哪些人力资源和劳动力实践和活动,以交付将驱动企业业务目标的结果。
高度不稳定的商业环境给人力资源部门带来了巨大的压力,需要确定推动企业成功的战略。首席人力资源官(CHRO)必须将业务目标分解为战略含义,但他们还必须定义优先级,重新调整人力资源功能和服务交付,以创造业务价值。
对于流程,请遵循以下步骤五个步骤制定有效的人力资源战略,以支持企业的业务目标:
这一战略将推动战略计划和任何人力资源转型计划,以将人力资源功能从当前状态转移到未来所需的状态。要成功做到这一点,你需要:
此外,还需要建立机制,以确保该策略能有效地因应变化(见“什么时候是更新人力资源战略的时候?”)。
制定策略只是第一步;把它变成一个战略性的人力资源计划,并成功地执行,则更具挑战性。流程失败的原因有很多,包括缺乏对业务目标的可见性,以及成功的度量定义不充分。近年来动荡的环境还要求随着业务需求的变化采取措施保持战略一致。程序化有助于确保有效地执行相关策略。
人力资源战略应始终响应企业战略;它还应该向上(与业务优先级)和向下(与功能优先级)保持一致。在一个人才日益被视为组织优先事项的世界里,人力资源战略应该为业务战略提供信息并影响业务战略。
考虑是什么构成了你的人力资源职能的长期成功,以及如何优先考虑目标以支持企业战略。也许可以创建一个计划和目标的优先级列表,并评估当前状态和您最关键的计划之间的差距。
一旦你制定了目标,确定四到七个描述人力资源职能当前绩效水平的关键绩效衡量标准。确保这些措施是具体的,可量化的,明确地与期望的绩效挂钩,并使用这些相同的指标来衡量未来的绩效。
起草一份清晰简明的声明,抓住战略的核心,总结人力资源部门明年将关注的主要目标。这将使您的组织的人力资源专业人员和员工积极地为企业目标做出贡献。为每个利益相关者群体定制沟通,为员工的决策提供方向。
对于首席信息官来说,让他们的组织为未来的工作(工作方式的变化,受技术、世代和社会变化的影响)做好准备一直是至关重要的。但大流行时代已经改变了重塑了工作的未来以新的和意想不到的方式——来自对更多的需求的增加以人为本的员工价值主张更无缝的员工体验,难以诊断的员工流失。
在2022年,几个关键趋势将需要人力资源主管做出战略性回应。它们包括:
考虑到体积的增长future-of-work-reinvented趋势,在制定人力资源战略时,人力资源领导者需要列出最重要的重点。这需要一个三步趋势分析:
适应快速变化的COVID-19形势,要求最高管理层定期回顾和调整人力资源战略和战术,以跟踪业务战略的变化,确保组织的生存和发展。
战略规划是一年一次、“做了就忘了”的日子一去不复返了。今天快速变化的商业环境要求人力资源战略的适应。Gartner的研究显示:
大多数组织(66%)表示,有效战略规划的最大障碍是缺乏与业务需求的整合。
38%的人力资源领导者表示,他们的人力资源战略规划过程没有与业务战略规划日历相一致,并且不会因业务计划的变化而引发更改。
58%的组织指出,缺乏跟踪进展的相关指标是有效战略规划的最大障碍之一。
只有28%的人力资源主管报告说,他们每年不止一次地回顾自己的战略,只有12%的人每年不止一次地改变战略。
为了及时对发生的变化作出反应,避免在战略规划上浪费时间,首席信息官应确定战略审查的外部和内部诱因,并持续监测它们。要做到这一点:
与相关涉众交谈,以确定您的组织的业务、管理和功能驱动的策略触发器
使用这种抢占式的触发器标识,可以在触发器发生时迅速采取行动,而不是落后于业务的其他部分
一旦建立了触发器,就要主动监视业务更改,以确保功能能够尽可能有效地满足业务需求,并提高整体业务结果
人力资源规划是人力资源领导者预测其组织未来劳动力需求的过程。特别是现在,劳动力和商业趋势正在影响领导者对劳动力规划方法和结果的预期。
例如,数字业务转型经常发生变化关键技能的需求,以及计划和预算周期。特别是当HR采用IT更常见的策略时,例如敏捷方法和多学科融合团队.人力资源越来越多地使用技术解决方案,同样会影响预算和人员配置,以利用创新(见“科技如何融入人力资源战略?”)。
新的工作方式要求所有业务部门都有新的人才。战略性人力资源管理将纳入更详细的关于工人技能、能力、知识和经验的信息,以满足这些需求。
操作员工计划:我们如何计划适当数量和类型的劳动力资源,以达到预期的业务目标,并确保我们正在执行计划?
对于首席信息官来说,重要的是要确保他们和他们的人力资源领导抽出时间和资源来有效地进行劳动力规划,因为很少有组织有专门的角色或团队专门从事这些工作。更大的组织可能会从专门的全职员工中受益。
作为战略劳动力规划的一部分,人力资源领导必须确定组织是否拥有实现其业务目标所需的能力和技能。将解决技能需求的计划直接纳入人力资源战略也是至关重要的。
在任何行业中,技能都是管理劳动力的基本要素。改进和自动化技能的检测和评估可以显著提高组织的敏捷性。特别是在不确定的时期,或竞争激烈的时候,拥有更好的技能数据的组织可以通过更准确地识别哪些机会是立即可行的,哪些需要长期投入更多来更快地适应。
高德纳(Gartner)的研究显示,进入2022年,59%的人力资源主管将培养关键技能和胜任能力作为首要任务,而挑战依然复杂。Gartner的TalentNeuron™数据发现,一份工作所需的总技能数量正以每年6.3%的速度增长。
如今许多新的和新兴的技能也很难获得,所以人力资源领导者首先需要一种方法感知技能需求的动态变化。这允许他们:
在需求发生时进行预测而不是试图预测未来,并以一种迭代的、过程修正的方式来适应这些变化
在需要的时候培养技能通过确定和实施技能加速器——利用现有资源(如内容、人员和技能邻接)以快速开发新的技能解决方案
使员工能够动态地做出技能决策,例如为他们和组织建立交流技能信息的渠道,以实现互惠和灵活的技能发展
根据企业目标对技能进行优先排序将有助于人力资源领导了解他们需要解决的关键人才问题。例如,随着COVID-19应对措施加快了数字转型的速度和规模,许多组织缺乏数字的技能必须成功。
大多数组织都需要部署多个人才策略获得很难找到的关键技能。这包括根据特定的需求和环境结合构建、购买、借入、租赁和其他策略。
所有与劳动力计划使用相关的过程数据和分析使劳动力市场情报和人才分析(也称为人力资源分析、劳动力分析和人员分析)成为人力资源领导者在以下方面的重要应用:
预测未来的劳动力
制定长期和短期采购计划
明确新出现的角色和技能,识别技能差距
分析竞争对手的招聘趋势
发现关键人才的新竞争对手
理解市场干扰
大流行病加速的趋势继续改变着组织获取、发展、激励、奖励、服务和管理人才的方式。技术已经成为应对不确定性和创造更以人为本但具有适应性的可组合的组织。因此,在塑造员工体验和推动企业生产力方面,人力资源技术日益成为成功的人力资源战略的关键组成部分。
越来越多的人力资本管理(HCM)应用程序的设计者致力于改善求职者、员工、学习者和管理者的体验,同时承认大多数员工使用这些应用程序的时间相对较少。许多应用程序都有对话式的用户界面,或者使用行为科学学科的见解来吸引用户,影响行为,并有助于改进组织文化。持续学习、倾听、反馈和绩效管理也成为支持混合和敏捷工作方式的必要条件。人力资源技术塑造员工体验,影响企业生产力。
但在不断的宣传中技术的发展趋势,人力资源领导必须了解他们自己的需求和能力,因为他们计划在人力资源流程和现有应用程序中添加技术。通过抵制一刀切的解决方案来改善员工体验,而是采用灵活的、以人为中心的人力资源流程和工具来满足不同的员工需求。
行政人力资源:核心HR组织和员工数据管理,雇佣生命周期流程,事务性员工和经理自助福利和工资管理
为了支持正在进行的大流行病应对工作,并为随后的经济不确定性做准备,以下技术重新引起了人们的兴趣:
加入您的同行CHROs和来自领先组织的高级人力资源主管,讨论具体的人力资源挑战,了解最重要的人力资源趋势和优先事项。