2020年1月24日
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什么告诉你关于员工敬业度调查员工的经验吗?
贡献:杰基怀尔斯
不要误解你的员工敬业度数据告诉你如何提高员工的经验。
人力资源领导人想要员工满意他们的工作经验,很多依赖员工敬业度数据通知他们的策略。这种方法似乎声音,但小心一些普遍,然而有缺陷,假设参与数据收集、分析和交流。
”员工敬业度仍然是一个有价值的基线测量任何组织,”Gartner和团队经理,主任卡罗琳·沃尔什说。“但订婚是经验的一个结果;它不一定信号的期望员工对他们的工作经验或帮助你识别他们的优先事项。”
”高接触分数通常可以一次很好的经历的假阳性”
Gartner最近快速调查显示人力资源领导人,只有16%感到满意或非常满意他们目前的方法测量员工的经验。提高,认识到接触测量的极限。
许多方法来衡量参与
大多数人力资源领导人仍然支持直接听经正式的调查测量接触。调查评估一组验证和easy-to-benchmark物品。他们是一个快速和有效的方式收集数据,但他们并没有准确反映所有员工的期望他们的经验。
的世界里越来越实时分析,许多人力资源领导人现在页面来自客户的声音行动和使用非传统的倾听技巧收集更多的了解员工意见,行为和态度和创造更多的全面的“员工之声”(小海湾)的见解。
小海湾技术,如员工情绪和社会分析工具,收集和分析员工的意见、看法和感受,并提供一种方法来利用多种渠道的信息理解员工的动态体验。
但即使组织成熟的测量方法很难利用聚集数据整体推进员工体验策略。
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参与数据没有告诉整个故事
是现实的接触数据的准确性。员工的期望是可塑的,容易受到其他因素的影响,比如个人生活经历和同行的工作经验,并可能随时间改变。
员工人力资源的信任水平也低。Gartner 2019现代员工经验员工的调查显示只有21%的员工感到舒适完全真实的细节他们想要从他们的工作经验。
同时,订婚只是部分措施很好的经历。并不是所有的员工都高度投入报告说,他们有一个好的经验:高度投入的员工,只有不到四分之一的(21%)报告有一个高质量的经验。因此,高接触分数通常可以很好的经历的假阳性。
补充约定数据驱动的行动
不要只关注参与数据;使用更广泛设置成功的评估员工的广度的经验和措施的见解,可以不断地推动改善员工的经验。
为了更好地理解员工的优先级,使用方法,说明预期的变化,与员工建立信任——例如,“时刻,哑光r”方法,员工的角色和旅行地图。这些策略与员工建立对话,确保人力资源和员工之间的相互了解。
”为了更好地理解员工的优先事项,使用传统方法之外参与调查”
小海湾技术可以帮助识别那些时刻。例如,使用模式在业务应用程序和IT基础设施可以信号,人们倾向于退出进程或花费额外的时间寻找信息才能完成一项任务。这些时刻是值得改善的。密码重置是一个简单的例子;他们是频繁的,可伸缩的,情感产生和对齐到业务员工需要访问系统。
更高级的employee-experience设计团队还利用数据来构建和理解分化的劳动力群体。这些片段通知角色定义和特征,进而有助于指导体验设计。
段通常根据不同的人口统计数据,包括员工工作,多长时间他们一直在组织和他们的工作位置,部门或业务单元。小海湾见解丰富分割过程中通过添加信息-允许富裕人们如何思考和感觉个性化的机会。
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测量经验改进的影响
也确保测量改进计划是否所需的积极的影响的看法和感受。使用数据驱动的见解来评估员工的结果和意见交流活动后,过程或政策变化。
例如,一个雇主想连接新员工更多的人在更多的团队在新员工培训的经验,所以用小海湾听通过社会网络分析定期跟踪速度和新员工是与他人联系。
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