2022年5月19日
2022年5月19日
供稿人:Mary Baker和Jordan Turner
让远程工作对员工和组织来说更容易管理、更高效、更有吸引力。
现在的员工至少在某些时候可以远程工作，因此必须改进你的工作场所适应此标准的策略。对于员工和公司来说，有很多方法可以让远程工作变得富有成效和吸引人。
“在大多数组织中，场景规划关注的是必要的操作确保业务连续性的响应。这些计划很少能解决员工专注于工作的能力或带宽问题。布莱恩克鲁普高德纳研究部门杰出副总裁。
要为员工提供远程工作所需的支持，并保持工作效率和参与感，可以从以下9个提示开始。
通过直接对话和间接观察来了解员工的挑战和关注。利用每一个机会让员工明白你支持和关心他们。促进双方的定期对话经理以及员工，为管理者提供如何最好地提出敏感话题的指导，包括可选的工作模式、工作保障和前景、对人员配备的影响和工作场所的紧张气氛。
确保员工拥有成功所需的技术，可能不仅仅是手机和笔记本电脑。如果你希望员工参加虚拟会议，他们是否有足够的摄像头?即使你没有一套广泛的技术和可用的协作工具，你也可以让员工在远程工作时有效地工作。但不要以为人们知道如何操作虚拟通信——或者在那种环境中感到舒适。
承认虚拟交流是不同的——而且不会是完美的——但仍然应该是专业和尊重的。要注意，对一些人来说，虚拟交流可能不太舒服，也不太有效，要指导员工何时以及如何升级无效的虚拟交流。例如，如果你在六封邮件中都没有解决一个问题，谈话可能需要转移到一个虚拟会议来结束。
管理者和员工之间的双向对话确保了沟通努力有助于而不是损害敬业度。高德纳的研究显示，员工对组织决策及其在变革过程中的影响的理解，远比员工“喜欢”变革对新计划的成功更重要。双向沟通为员工提供了他们需要的信息和观点。这也使他们能够表达和处理负面情绪，感觉更能控制。
克鲁普说:“作为一名管理者，你能做的最好的事情就是给予员工最大的信任和信心，相信他们会做正确的事情——如果雇主提供支持结构，他们就会做正确的事情。”经理们可能会担心甚至感到沮丧，因为他们曾经拥有的员工不再经常受到关注，但他们不会这样回应微观管理．这只会让已经压力很大的员工脱离工作，感到疲劳。不要专注于可感知的性能问题;如果需要，可以依赖已建立的绩效管理系统。
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克鲁普说:“让员工知道你打算长期照顾他们。”公司花费数年时间建立一套价值观，描述他们有多关心员工，以及为员工创造美好生活和体验有多重要。一定要强化这些价值观。
还要继续树立正确的行为榜样——鼓励员工指出不道德的行为。在不确定时期，员工的不当行为会增加33%。提醒员工报告不可接受行为的渠道，并强调对不符合行为的惩罚措施。这将促进工作幸福——这对心理安全感有着巨大的影响。
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强调目标而不是过程，为员工创造更清晰的清晰度，并推动更高的敬业度。
克鲁普说:“对员工来说，最重要的一个驱动力是看到自己的工作对公司目标的贡献。”“如果员工对自己的工作对公司成功的重要性有信心，他们就不会对自己的工作安全感到焦虑。”
在偏远地区，许多人都在自己家中兼顾工作和家庭责任，让员工完成他们的工作对他们来说是最容易和最有成效的。上午9点的团队会议可能不得不取消，或者你可能不得不放弃漫长的审批过程。在双方都同意的时间安排协作，并在可能的情况下依靠虚拟工具。灵活性使团队能够以自己的方式完成任务。
“作为一名管理者，你必须停止关注过程，而更多地关注完成的事情。和你的团队谈谈你希望他们完成什么。”克鲁普说。
克鲁普说:“在混乱时期，员工对自己贡献的认可意愿会增加30%左右。”
有效的识别激励收信人，并向其他员工发出他们应该效仿的行为的强烈信号。它不需要是货币;考虑一下公众的认可、赞赏的象征、发展机会和低成本的津贴。利用这个机会为那些通常没有能力的员工提供发展机会。
鉴于在远程环境中缺乏可见性，请改进监视技术和与直接报告的关系。使用简单的脉冲调查来询问特定的问题或跟踪输出来收集数据并找到需要识别的区域。通过与员工进行虚拟会议，询问他们克服了哪些障碍，或者他们的同事如何帮助他们，您可以识别出需要识别和感谢的元素，并分享团队和个人的成就。
创新和冒险对于员工敬业度和组织成功非常重要。即使一个组织在新的投资上有限制，经理也可以强调需要并提供机会渐进式创新或者过程改进。
提供分享成功的机会，为潜在的失败提供安全保障。努力强调员工持续扩展其活动的价值，并确保任何风险都是值得的。
简而言之:
本文已从2020年4月2日的原文进行了更新，以反映新的事件、情况和研究。
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