什么是员工敬业度?

测量什么

的衡量员工敬业度的挑战与任何与复杂的人类行为和感知相关的测量是一样的。它必须考虑到许多因素，所有这些因素都有助于对个人参与水平的全面理解，然后反映在团队和组织的观点中。

基于调查的模型衡量用户粘性的具体因素从3个到15个以上，但它们都试图衡量5个基本的用户粘性类别:

1. 目前工作理解．员工认为他们在多大程度上知道在当前职位上需要什么才能表现出色;他们接受了正确的培训、指导、工具和资源以获得成功;他们的工作很重要。
2. 与直接主管的关系。员工认为自己与经理关系良好的程度;他们的经理了解他们的工作和他们面临的问题，为他们消除可能阻碍胜任工作的障碍，并关注他们未来的成长和发展。
3. 对高层领导的看法。员工相信组织的高级领导人有能力并正在推动组织走向更好未来的程度(如市场主导地位、实现财务目标或完成组织使命)。
4. 职业成长和发展机会。员工相信他们在公司的工作不仅仅是一份短期的“工作”，他们有机会发展自己的技能，并有一个更长期的职业生涯。
5. 工作条件。工作或组织的基本要素对敬业度的影响程度，例如不充分的薪酬或福利，缺乏使能技术，以及阻碍高效运作的工作场所或组织结构问题。需要注意的是，因为这些元素不被视为内在动机因素，所以当它们做得好的时候，它们通常不会积极地推动用户粘性，但当它们做得不好的时候，它们会严重削弱整体的用户粘性。

测量和分析用户粘性

每年或半年一次的调查仍然是衡量员工敬业度的最常用方法，但在一个实时分析日益普及的世界里，许多人力资源人员现在认为，他们需要更频繁地了解员工敬业度。

一些领先的组织已经从客户的声音倡议中吸取了经验，应用这些概念和服务(如社交网络分析、情感分析、社会认可和反馈渠道)来收集关于员工意见、行为和态度的额外见解，以创建“员工的声音(VoE)”。

不管收集数据的方法或技术如何，许多组织都会根据结果将员工群体划分为不同的部分——例如“完全投入”、“有点投入”、“不投入”和“积极不投入”。对结果的进一步细分——例如，区域、地点、工作级别或主管——提供了对敬业度得分特别高或低的细分市场的重要洞察，并有助于确定这些细分市场中敬业度(或离职)的潜在驱动因素。

许多人力资源组织也试图将敬业度得分与其他人力资源指标联系起来，例如摩擦，绩效评级以及内部流动性，以更好地确定衡量敬业度的商业价值，并更积极地遏制问题。

在业务决策中利用参与度量

随着员工敬业度测量成为更广泛的VoE计划的一部分，它也应该成为衡量业务绩效的更广泛战略的组成部分。当这些数据被定期跟踪并提供给经理时，企业领导者就可以开始了解员工敬业度得分与其他业务指标之间的相关性。

例如，客户服务组织可以随着时间的推移检查呼叫量、客户满意度分数和员工敬业度是如何单独或相互关联地发展的。他们可以识别哪些参与因素在增加时对客户满意度有最显著的影响。

同样，在零售环境中，监测一线销售员工的敬业度以及人流量、销售和店内促销可以帮助组织设计正确的员工激励措施，以确保商店的高盈利能力。关键是在给定的业务环境中检查员工敬业度的最关键的驱动因素，并将它们与业务单元目标的具体操作结果联系起来。

将敬业度指标转化为行为

然而，为了在常规业务和人力资源实践中适当地嵌入员工敬业度测量，实施沟通和支持以确保经理和员工采取所需的行为也很重要。

例如，衡量和沟通策略应该确保经理不会迫使员工给出更好的评级，从而使他们自己看起来比实际表现得更好。同样，应该鼓励员工给出相关的反馈，而不是仅仅因为不受欢迎就隐藏负面情绪。

员工应该了解他们的活动都在被监控让他们在工作环境中安全地表达自己的个人观点。他们应该觉得自己会因为给出诚实的反馈而得到回报。

随着组织探索不同的数据源和进一步的方法监控员工敬业度，他们还需要考虑制定什么样的道德标准来支持员工和经理采取理想的行为。

本文根据2018年11月28日发布的原文进行了更新，以反映新的事件、情况或研究。